Bagi Anda yang menjalankan organisasi/perusahaan, tentunya paham dengan perencanaan dan pengembangan karier bagi karyawan.
Jika belum, yuk simak pembahasan mengenai perencanaan dan pengembangan karier tersebut melalui artikel berikut ini:
Perencanaan dan Pengembangan Karier
“Career is all the jobs that are held during one’s working life”
“Karier adalah keseluruhan jabatan yang dipegang seseorang dalam masa kerjanya.”
Bagi beberapa orang, jabatan/karier dapat diperoleh dengan perencanaan yang cukup matang, tetapi bagi yang lain merupakan suatu keberuntungan atau kebetulan saja.
Yang mempengaruhi kesuksesan karier seseorang, bukanlah banyaknya karier, namun prestasi kerja yang baik, pengalaman, pendidikan, dan nasib baik atau keberuntungan.
Namun harus diingat jangan mengandalkan nasib baik saja, karena umumnya Anda jadi tidak siap menangani karier Anda kelak. Jadi, jelaslah bahwa karier yang sukses diperoleh melalui perencanaan karier yang matang.
[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]
Agar tidak gagal merencanakan atau melaksanakan karier, Anda tidak boleh berpikir bahwa karier merupakan tanggung jawab perusahaan sepenuhnya.
Ingatlah bahwa pada intinya karier merupakan tanggung jawab individu.
Menurut T. Hani Handoko, konsep dasar karier dapat diartikan dalam tiga pengertian, yakni seperti dibawah ini.
- Karier sebagai urutan promosi atau pemindahan (transfer) ke jabatan-jabatan yang menuntut tanggung jawab lebih.
- Karier sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas.
- Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja.
Menurut Werther dan Davis, konsep dasar perencanaan karier lebih terperinci dan dapat diuraikan seperti dibawah ini:
- Career path: Arah atau jalur karier adalah pola urutan jabatan-jabatan yang membentuk karier seseorang.
- Career goal: Sasaran karier adalah posisi-posisi masa mendatang yang dengan sekuat tenaga ingin dicapai seseorang, sebagai bagian dari kariernya. Sasaran-sasaran ini berguna atau berfungsi sebagai tanda untuk menentukan arah karier yang harus ditempuh seseorang.
- Career planning: Perencanaan karier adalah proses pemilihan sasaran-sasaran karier dan jalan ke arah sasaran-sasaran tersebut.
- Career development: Pengembangan karier adalah perbaikan-perbaikan pribadi yang dilakukan seseorang untuk bisa mencapai perencanaan karier pribadinya. Pengembangan karier dapat dilakukan dengan mengikuti kursus-kursus, belajar sendiri, dan sebagainya.
[Baca Juga: Tahukah Anda Apa itu Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia? Yuk Cari Tahu Sekarang!]
Pentingnya Perencanaan dan Pengembangan Karier
Setiap organisasi/perusahaan memiliki kewajiban untuk memanfaatkan semaksimal mungkin kemampuan karyawan dan memberikan semua karyawan kesempatan untuk tumbuh dan menyadari potensi mereka serta mengembangkan karier yang berhasil.
Artinya, muncul semacam kesadaran bagi perusahaan untuk melaksanakan perencanaan dan pengembangan karier.
Perencanaan dan pengembangan karier adalah proses dimana seseorang menjadi tahu atribut pribadi yang berkaitan dengan karier (keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya) dan rangkaian tahap yang berkontribusi pada pencapaian kariernya (memperoleh informasi tentang peluang dan pilihan mengidentifikasi sasaran karier dan menetapkan rencana tindakan untuk mencapai sasaran spesifik).
James W. Walker menyatakan bahwa
“Organisasi butuh untuk menggerakkan individu melalui jalur karier untuk mengembangkan kemampuan yang diperlukan guna mengisi tingkat dan tipe pekerjaan manajemen yang ada dalam organisasi.”
Disini tampak pentingnya perencanaan dan pengembangan karier, dimana jika tidak dilakukan, organisasi akan mengalami stagnasi dan mencari pegawai dari luar sehingga biaya akan lebih mahal.
Oleh karena itu, biasanya dibutuhkan perencanaan dan pengembangan karier untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang umumnya muncul di kepala karyawan pada awal masa kerjanya, yakni sebagai berikut:
- Bagaimana kira-kira saya dapat maju di organisasi?
- Apakah promosi dilakukan berdasarkan senioritas atau prestasi kerja?
- Mengapa atasan tidak memberikan nasihat mengenai karier saya?
- Apakah promosi hanya sekedar nasib baik saja dan bukan hak setiap orang?
- Apakah untuk memperoleh suatu jabatan harus mempunyai gelar atau tidak?
[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]
Jika organisasi/perusahaan tidak memberikan fasilitas untuk memuaskan pegawai, maka pertanyaan-pertanyaan tersebut tidak akan terjawab.
Pada akhirnya, karyawan cenderung untuk keluar dan mencari pekerjaan lain yang lebih baik.
Ini dilakukan karena rasa bahwa potensi yang besar pada dirinya tidak dikembangkan oleh organisasi/perusahaan.
Melihat pembahasan di atas, tampak bahwa perencanaan dan pengembangan karier memang selayaknya dilakukan dalam sebuah organisasi/perusahaan demi memuaskan karyawan maupun perusahaan.
Namun bagaimana peran setiap pihak dalam perencanaan dan pengembangan karier ini?
Gratis Download Ebook Pentingnya Mengelola Keuangan Pribadi dan Bisnis
Peran dalam Perencanaan dan Pengembangan Karier
Individu, manajer, dan organisasi mempunyai peran dalam pengembangan karier individu (karyawan).
Peran tersebut terbagi dimana individu yang mempunyai tanggung jawab untuk kariernya, menilai minat, keterampilan dan nilai, mencari informasi karier dan sumber, serta biasanya mengambil langkah-langkah untuk menjamin pencapaian karier.
Manajer menyediakan umpan balik prestasi tepat waktu dan objektif, menawarkan penugasan dan dukungan pengembangan serta berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karier.
[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]
Manajer disini bertindak sebagai pembimbing, penilai, penasihat dan agen rekomendasi, mendengarkan dan menjelaskan rencana karier individu, memberikan umpan balik, menciptakan pilihan karier, dan mengaitkan karyawan dengan sumber-sumber organisasional dan pilihan karier.
Sederhananya, peran terbagi sebagai berikut:
#1 Individu
- Bertanggung jawab atas kariernya sendiri.
- Menilai minat, keterampilan, dan diri sendiri.
- Mencari informasi-informasi karier dan sumber daya.
- Menetapkan sasaran dan rencana karier.
- Memanfaatkan peluang pengembangan.
- Mendiskusikan karier dengan manajer.
- Mengikuti rencana karier yang realistis.
#2 Manajer
- Memberikan umpan balik kinerja pada waktunya.
- Memberikan dukungan dan tugas-tugas pengembangan.
- Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karier.
- Mendukung rencana pengembangan karyawan.
#3 Organisasi
- Mengkomunikasikan misi, kebijaksanaan dan prosedur.
- Memberikan peluang pelatihan dan pengembangan.
- Memberikan informasi dan program karier.
- Menawarkan varietas pilihan-pilihan karier.
Sumber: Fred L.Otte and Peggy G. Hutcheson, Helping Employees Manage Careers (Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1992), p.56
Faktor-faktor dalam Perencanaan dan Pengembangan Karier
Dalam merencanakan dan mengembangkan karier, ada beberapa faktor yang patut dipertimbangkan, antara lain tergambar dalam langkah sebagai berikut:
#1 Mengidentifikasi Tahap Karier
Karier setiap orang berlangsung melalui beberapa tahapan utama, yang meliputi tahap pertumbuhan, tahap eksplorasi, tahap pemantapan, tahap pemeliharaan, dan tahap kemunduran.
Tahap Pertumbuhan (Growth Stage)
Berlangsung mulai dari lahir sampai umur 14 tahun dan merupakan periode dimana seseorang mengembangkan konsep diri sendiri dengan mengidentifikasi dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga, teman dan guru.
Tahap Eksplorasi (Exploration Stage)
Periode dari umur 15-24 tahun, dimana seseorang mencari berbagai alternatif pekerjaan.
Berusaha untuk mencocokkan alternatif-alternatif pekerjaan ini dengan apa yang dia pelajari mengenai dirinya, tentang minat mereka dan kemampuannya serta pekerjaannya.
Disini yang terpenting adalah mengembangkan pemahaman realistis mengenai kemampuan dan potensi, membuat keputusan pendidikan didasarkan atas sumber informasi yang dapat diandalkan mengenai alternatif-alternatif pekerjaan.
Tahap Pemantapan (Establishment Stage)
Berkisar antara usia 22 hingga 44 tahun dan merupakan pusat kehidupan kerja sebagian besar orang. Tahap ini terdiri dari tiga sub tahap, yaitu:
- Tahap uji coba: menetapkan apakah bidang yang dipilih cocok atau tidak.
- Tahap stabilisasi: mengungkapkan perencanaan karier untuk menetapkan urutan promosi, perubahan jabatan dan/atau aktivitas pendidikan yang tampaknya perlu untuk mencapai tujuan.
- Tahap krisis mid-karier: membuat penilaian kembali kemajuan mereka dibandingkan dengan tujuan dan ambisi awal.
[Baca Juga: Sudahkah Anda Tahu: Tunjangan dan Kompensasi Kerja? Dan Bagaimana Cara Memanfaatkan dengan Benar?]
Tahap Pemeliharaan (Maintenance Stage)
Antara usia 45-65 tahun. Orang menciptakan tempat dalam lingkungan kerjanya dan hampir sebagian besar usaha diarahkan untuk mempertahankan tempat tersebut.
Tahap Kemunduran (Decline Stage)
Tahap ketika usia pensiun mendekat, sering kali terjadi periode kemunduran/perlambatan.
Banyak orang menghadapi penurunan tingkat tenaga dan tanggung jawab serta belajar menerima dan mengembangkan peran baru sebagai mentor dan menjadi kepercayaan bagi kalangan yang lebih muda.
Gratis Download Ebook Perencanaan Keuangan untuk Usia 30 an
#2 Mengidentifikasi Orientasi Pekerjaan
Ahli konseling karier, John Holland mengatakan bahwa kepribadian
seseorang, meliputi nilai-nilai, motif-motif, dan kebutuhan-kebutuhan, adalah determinan lain yang penting dalam pilihan-pilihan karier seseorang.
Berdasarkan penelitiannya yang disebut Vocational Preference Test (VPT), Holland menemukan enam jenis kepribadian dasar atau orientasi, yakni sebagai berikut:
- Orientasi realistis (realistic orientation): Orang tertarik dengan pekerjaan yang melibatkan aktivitas-aktivitas fisik yang membutuhkan keterampilan, kekuatan dan koordinasi. Misalnya pekerjaan kehutanan dan pertanian.
- Orientasi penyelidikan (investigative orientation): Orang tertarik dengan karier yang melibatkan aktivitas kognitif (pemikiran, pemahaman) daripada aktivitas afektif (perasaan, tugas-tugas emosional atau interpersonal). Misalnya ahli biologi dan ahli kimia.
- Orientasi sosial (social orientation): Orang tertarik dengan karier yang melibatkan hubungan antar pribadi daripada aktivitas-aktivitas intelektual atau fisik. Misalnya pekerja sosial dan pelayanan.
- Orientasi konvensional (conventional orientation): Orang lebih menyukai karier yang melibatkan aktivitas yang terstruktur dan diatur oleh peraturan, seperti akuntasi dan banker.
- Orientasi berusaha (enterprising orientation): Aktivitas-aktivitas verbal bertujuan untuk mempengaruhi orang lain tertarik dengan kepribadian agar berusaha sendiri, seperti manajer, pengacara, dan eksekutif hubungan publik.
- Orientasi artistik (artistic orientation): Orang tertarik dengan karier yang melibatkan ekspresi diri, kreasi artistik, ekspresi emosi dan aktivitas-aktivitas individualistik, meliputi artis, eksekutif periklanan dan musisi.
[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]
Setiap orang memiliki lebih dari satu orientasi, dan Holland meyakini bahwa semakin sesuai orientasinya, semakin kecil konflik internal atau keraguan dalam pemilihan kariernya.
Sesuai dengan penelitian Holland, semakin dekat dua orientasi dalam gambar dibawah ini, semakin kompatibel orientasi tersebut.
Holland yakin bahwa jika orientasi yang dimiliki adalah berturut-turut, maka akan lebih mudah untuk memilih suatu karier.
Sumber: CHR. Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)
#3 Mengidentifikasi Career Anchor
Edgar Schein mengatakan bahwa perencanaan karier merupakan suatu proses temuan yang kontinu, dimana seseorang secara perlahan mengembangkan konsep pekerjaan yang lebih jelas dalam kaitannya dengan talenta, kemampuan, motif dan kebutuhan sikap, dan nilai yang dimilikinya.
Berdasarkan penelitian yang dilakukannya di MIT, Schein yakin bahwa career anchor sulit untuk diprediksi secara awal, karena merupakan proses evolusioner dan produk dari suatu proses temuan.
Schein menunjukan bahwa pengalaman kerja seseorang, minat, sikap dan orientasi bersatu menjadi pola yang berarti yang membantu menunjukan apa yang terpenting dalam mengarahkan pilihan-pilihan karier seseorang.
Berdasarkan studinya diperoleh 5 career anchors yakni sebagai berikut:
Technical/functional career anchor
Orang yang memiliki technical/functional career anchors yang kuat cenderung untuk menghindari pekerjaan-pekerjaan manajemen umum.
Kemampuan manajerial sebagai career anchor
Orang yang demikian memiliki motivasi kuat untuk menjadi manajer dan pengalaman karier mereka memungkinkan mereka untuk menyakini bahwa mereka memiliki keterampilan dan nilai-nilai yang dibutuhkan untuk mencapai posisi manajemen umum.
Posisi manajemen dengan tanggung jawab yang tinggi menjadi tujuan akhir mereka.
Dalam penelitian Schein ditunjukkan bahwa orang dengan posisi manajemen yang tinggi karena yang bersangkutan memperlihatkan kompetensinya adalah kombinasi tiga bidang yakni kemampuan analitikal, kemampuan interpersonal, dan kemampuan emosional.
[Baca Juga: Ini Dia Hak Karyawan Berdasarkan UU Ketenagakerjaan yang Perlu Diketahui]
Kreativitas sebagai career anchor
Menurut Schein, orang tampaknya memiliki kebutuhan untuk menciptakan sesuatu yang mutlak merupakan produk mereka sendiri.
Kebebasan dan otonomi sebagai career anchor
Beberapa orang tampaknya ingin bekerja bebas dan bekerja sendiri. Orang yang demikian dapat memutuskan untuk menjadi konsultan, profesor, penulis freelance, dan pemilik bisnis eceran skala kecil.
Keamanan sebagai career anchor
Banyak orang yang peduli dengan stabilitas karier dalam jangka panjang dan keamanan dalam bekerja. Mereka tampaknya bersedia bekerja dengan maksud mempertahankan keamanan kerja, pendapatan yang pasti, dan masa depan yang stabil.
Kesimpulan: Tanggung Jawab Pribadi dan Organisasi/Perusahaan
Kesimpulannya, perencanaan dan pengembangan karier merupakan tanggung jawab pribadi dan organisasi/perusahaan yang biasanya didukung oleh manajer.
Secara pribadi Anda bisa melakukannya dengan cara:
- Memperbaiki prestasi kerja.
- Menampilkan diri (exposure).
- Meletakkan jabatan sekarang dan ambil karier lain yang lebih cocok.
- Loyal terhadap organisasi.
- Minta bantuan orang lain untuk menjadi mentor.
- Menjadi key subordinate.
- Mengikuti program-program pengembangan, seperti training atau kursus.
Kemudian organisasi/perusahaan juga akan membantu Anda mengarahkan dan mengupayakan perencanaan dan pengembangan karier melalui beberapa faktor di atas.
Dengan memulai dari diri sendiri, bantuan organisasi/perusahaan akan terasa seperti bonus yang akan mengarahkan upaya Anda tersebut.
Semoga artikel ini bermanfaat bagi Anda yang masih kebingungan dengan arah pengembangan karier Anda. Apabila ada masukan atau informasi tambahan, mohon berikan komentar Anda di kolom komentar, terima kasih.
Jika ada pertanyaan, silakan ajukan pertanyaan Anda pada kolom di bawah ini. Perencana Keuangan kami siap membantu Anda, terima kasih.
Sumber Referensi:
- Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia).
- Fred L. Otte and Peggy G. Hutcheson. Helping Employees Manage Careers (Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1992), p.56
Sumber Gambar:
- A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)
- Perencanaan dan Pengembangan Karier 01 – https://goo.gl/tA87mv
- Perencanaan dan Pengembangan Karier 02 – https://goo.gl/RJ3b67
Leave A Comment