Cari Tahu tentang Analisis GAP dalam Kajian Modal Manusia (Human Capital) di Indonesia

Jika perusahaan memperlakukan manusia sebagai modal (human capital), maka perusahaan dapat memperoleh keuntungan lebih besar.

Artinya, jangan hanya memperlakukan manusia sebagai sumber daya (human resource), melainkan pandanglah mereka sebagai modal seperti berikut ini.

 

Rubrik Finansialku

Rubrik Finansialku Finansialku Planner

 

Analisis GAP dalam Kajian Modal Manusia (Human Capital)

Telah diketahui bagaimana sebuah kajian mengenai modal manusia dapat diupayakan untuk meningkatkan kinerja.

Hal ini juga berlaku pada BUMN, dimana muncul sebuah fokus perhatian dalam pengembangan modal manusia sehingga dapat mendongkrak kinerja BUMN.

Dengan demikian sumber daya, pasar, dan karyawan potensial yang ada akan dioptimalkan untuk meningkatkan produktivitas. Hal ini kembali lagi pada seberapa besar keinginan dan niat untuk membenahi aspek human capital.

Untuk itu, pada tahap ini perlu dilakukan analisis GAP, yakni kajian atas ketimpangan antara harapan dan kenyataan yang terjadi pada human capital BUMN.

Analisis GAP 02 Human Capital 2 - Finansialku

[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]

 

Terutama dalam kaitannya dengan lima isu strategis yang dibahas oleh Pokja Human Capital BUMN di Bali, yaitu sebagai berikut:

  1. Change management.
  2. CBHMS (Competency-Based Human Management System).
  3. Performance Management.
  4. Remunerasi.
  5. Sinergi.

 

Hasil analisis ini kemudian diharapkan dapat memberikan gambaran konkret mengenai kondisi riil BUMN dan arah untuk memperbaiki kesenjangan yang ada sehingga BUMN dapat membangun daya saing dalam arti sebenarnya.

Lantas apa arti dari kelima isu strategis tersebut? Untuk dapat memahaminya secara lebih mendalam, Finansialku mengajak Anda untuk melihat kelima isu strategis tersebut secara lebih mendalam. Yuk kita simak ulasannya berikut ini.

Iklan Banner Perencanaan Dana Membeli Rumah - 728x90

Download Aplikasi Finansialku di Google Play Store

#1 Change Management

Perlu diakui bahwa pengelolaan perubahan di lingkungan BUMN tidak seluruhnya efektif hingga muncul kesan bahwa masing-masing BUMN menghadapi perubahan dengan caranya sendiri-sendiri.

Bahkan seringkali tidak ada sense of urgency untuk melakukan perubahan, sekalipun secara bertahap.

Hal ini menunjukkan bahwa BUMN sudah puas dengan zona nyamannya, sehingga muncul rasa enggan untuk menerima hal baru, dan perasaan terancam akibat hilangnya kemapanan tertentu menjadi belenggu perubahan.

Hal ini menggambarkan bagaimana pola dan tingkah laku kualitas leadership dan followership di lingkungan BUMN khususnya untuk melakukan perubahan ke arah yang lebih baik.

Artinya untuk bisa mencapai kemajuan BUMN harus mau menghadapi perubahan. Dengan demikian Kementrian Negara BUMN dapat memberikan spirit perubahan pada BUMN-BUMN.

Mengenal Smart Leadership (Kepemimpinan Cerdas) Yang Dapat Anda Tiru 01 - Finansialku

[Baca Juga: Tahukah Anda Apa itu Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia? Yuk Cari Tahu Sekarang!]

 

Hampir setiap keputusan yang dibuat oleh BUMN dalam bentuk kebijakan selalu mengandung tuntutan perubahan.

Kelompok kerja yang telah ditunjuk saat ini memfokuskan diri untuk mengkaji kembali dan memberikan masukan tentang perubahan yang perlu dilakukan kepada Kementerian Negara BUMN agar BUMN sebagai unit ekonomi negara yang dikelola oleh kementerian ini siap untuk berubah.

Disadari bahwa dalam perubahan ini harus dirumuskan kembali pola pengembangan kepemimpinan yang visioner dan transformatif agar cita-cita untuk mampu berdaya saing menjadi kenyataan dan dapat diwujudkan bersama-sama dengan para stakeholders.

Gratis Download Ebook Panduan Investasi Reksa Dana untuk Pemula

Download Panduan Berinvestasi Reksa Dana untuk Pemula -Finansialku.com

Download Ebook Sekarang

 

#2 CBHMS (Competency-Based Human Management System)

Secara menyeluruh, keberhasilan organisasi sangat di tentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya.

Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisis dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah langkah guna menghadapi kondisi tersebut.

Artinya, peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif, tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mampu mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif dan inovatif, kompeten dan profesional.

Download Aplikasi Finansialku di Google Play Store

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.

Dengan demikian, diperlukan pula perubahan dalam kompetensi para leader secara individual pada setiap level. Perlu disadari oleh para leader bahwa perubahan menuntut kesiapan mental.

Ini berarti tidak hanya berkaitan dengan pengembangan hard competence, tetapi juga soft competence.

Jadi perusahaan juga ingin memberikan peluang kepada mereka untuk mengembangkan seluruh potensi atau talents yang mereka miliki sehingga dapat mencapai prestasi setinggi-tingginya.

Mengenal Berbagai Teori Kepemimpinan yang Mendunia 01 Karyawan - Finansialku

 [Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]

 

Saat ini upaya yang dilakukan berupa pelatihan, konsultasi, atau sarana yang lebih bersifat menambah pengetahuan. Namun, kompetensi yang diperlukan sebenarnya bukan hanya sekedar pengetahuan.

Beberapa pendapat mengenai hal ini menyatakan bahwa kelak tidak akan ada lagi istilah buruh, melainkan knowledge worker karena nantinya arah pengembangan kegiatan perusahaan harus dilengkapi dengan pengetahuan bisnis, produk, pasar sasaran, proses, dan kemampuan menciptakan kualitas.

Namun knowledge worker juga harus tetap melakukan perubahan untuk menjadi pekerja yang tidak lagi hanya memiliki pengetahuan, tetapi juga bisa memberikan manfaat bagi banyak pihak sehingga mereka benar-benar menjadi faktor kunci keberhasilan kegiatan usaha.

 

Pekerja semacam inilah yang sering disebut sebagai value worker, yakni pekerja yang berfokus pada nilai sebagai outputnya.

Nilai yang dihasilkan pun bersifat multidimensi, yakni memuaskan pelanggan dan stakeholder, serta kepada diri sendiri.

 Yang perlu diwaspadai dari fenomena tersebut adalah berpindahnya value yang ada di perusahaan ke pesaing, apalagi jika karyawan yang pindah merupakan mereka yang sudah lama berkecimpung di perusahaan dan sebenarnya dapat terus berkembang.

Oleh karena itu, mengingat peluang yang dimilikinya, BUMN sudah seharusnya mengubah orientasi pengembangan human capital-nya lebih pada hal yang spesifik yaitu mengembangkan, memelihara, dan memberikan penghargaan kepada value worker.

CBHMS ditujukan sebagai sistem kerja yang memberikan dorongan berprestasi dan konsekuensi positif untuk setiap pekerjanya.

Inilah yang akan ikut menentukan kemampuan atau kapabilitas kelembagaan BUMN itu sendiri.

Maka untuk menyiapkan human capital yang berdaya saing, diperlukan upaya besar dan terfokus untuk menerapkan CBHMS secara bertahap dan konsisten.

Bagaimana Cara Membuktikan Anda Memiliki Kualitas Kepemimpinan 1 Finansialku

 [Baca Juga: Sudahkah Anda Tahu: Tunjangan dan Kompensasi Kerja? Dan Bagaimana Cara Memanfaatkan dengan Benar?]

 

#3 Performance Management

Kinerja sebuah perusahaan sangat terkait dengan kinerja unit organisasi dan kinerja individu sesuai tanggung jawab jabatan yang dipangkunya.

Dalam kaitan ini, manajemen kinerja antara lain berfungsi untuk menjabarkan sasaran strategi organisasi ke sasaran kinerja individu sehingga dapat mencapai kinerja organisasi.

Oleh karena itulah, sasaran tersebut harus terukur secara kuantitatif dan kualitatif, mempunyai batasan lingkup kerja yang spesifik, bisa dicapai, dan realistis.

Jadi jelas bahwa aturan kinerja tidaklah statis, terutama apabila muncul perubahan signifikan dari luar organisasi.

Kinerja pemegang jabatan dibeda-bedakan sesuai dengan karakteristik jenis pekerjaan, jenis industri, serta kemampuan teknologi dan sistem yang digunakan.

Iklan Perencanaaan Hari Tua - 728x90

Download Aplikasi Finansialku di Google Play Store

Hal ini bermanfaat untuk mengelola setiap aktivitas pencapaian sasaran organisasi, baik yang bersifat jangka pendek, menengah, maupun jangka panjang.

Perspektif dalam pengukuran kinerja pun bervariasi, seperti keuangan, pemasaran, operasi dan produksi, aspek human capital, bahkan dari sudut penelitian dan pengembangan (R&D).

Namun yang perlu digarisbawahi adalah manajemen kinerja harus memiliki standar penilaian yang objektif dan karenanya perlu melakukan benchmarking dalam lingkup industri yang sama.

Satu hal penting lainnya adalah bahwa aktivitas dalam manajemen di lingkungan BUMN belum sama.

Penilaian kinerjanya tidak saling terkait dan bahkan tidak diukur dengan kriteria yang relevan. Hal ini harus segera diperbaiki khususnya dalam hal perlindungan karyawan.

Human Capital 02 - Finansialku

[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]

 

#4 Remuneration System

Istilah yang satu ini mungkin masih terdengar asing di telinga Anda.

Remuneration system adalah sistem pemberian penghargaan pada satu jabatan yang memiliki syarat-syarat khusus dan diterima oleh pemegang jabatan yang dituntut memiliki kompetensi tertentu untuk menjalankan fungsi jabatan tersebut.

Sistem remunerasi sering dikaitkan dengan sistem penggajian, fringe benefit, yang secara spesifik berkaitan dengan karakteristik jabatan baik fungsional maupun struktural.

Sayangnya lagi-lagi dalam lingkungan BUMN sendiri belum ada sistem remunerasi yang baku sehingga masih ada perbedaan antar banyak BUMN.

Hingga kini, Anda bisa melihat bahwa kisaran gaji antar persero masih berbeda-beda, dan bahkan tidak ada keseragaman fringe benefit-nya.

Oleh karena itu perlu diciptakan suatu sistem remunerasi yang dapat menjadi acuan bersama untuk memberikan apresiasi terhadap jabatan manajerial dan profesional.

Hal kedua yang dapat dilakukan yakni mengadakan survei penggajian untuk memperoleh tabel nilai remunerasi berjenjang.

Untuk merancang sistem yang dimanfaatkan bersama, secara genetik perlu dirumuskan suatu pola yang dapat diaplikasikan pada struktur jabatan masing-masing BUMN sehingga dapat dilakukan penyesuaian untuk memberikan reward yang kompetitif.

 

Meskipun terdapat beberapa BUMN yang menggunakan sistem remunerasi dengan bantuan konsultan yang cukup baik, namun sayangnya belum ada upaya dari BUMN lainnya untuk memanfaatkan hal ini sebagai acuan.

Untuk itu FHCI bersama kelompok kerja sebaiknya juga mengevaluasi sistem remunerasi yang ada dan kemudian merancang sistem yang kompetitif untuk dijadikan standar bersama.

Namun perlu diingat bahwa remunerasi ikut menentukan komposisi struktur biaya di RKAP dan overhead ini seringkali menjadi sasaran tembak untuk direduksi.

Masih Bingung Kemana Gaji Kamu Pergi 1 Finansialku

[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]

 

#5 Sinergi BUMN

Mengingat BUMN yang satu bisa menjadi pemasok maupun pembeli bagi BUMN lainnya, maka sesungguhnya BUMN telah memiliki pasar dan menguasai sumber daya.

Hal ini menunjukkan bahwa sebenarnya bisa diupayakan menciptakan sebuah sinergi antar BUMN-BUMN tersebut untuk memperoleh manfaat maksimal.

Hal ini bahkan sudah banyak dilakukan oleh pihak swasta, dimana perusahaan di dalam maupun di luar negeri sudah sering bersinergi.

Prinsip yang perlu dilakukan adalah bahwa sebaiknya sinergi dilakukan antar beberapa pihak dengan kejelasan sasaran dan porsi kontribusi masing-masing.

Jadi semua pihak tentu akan mendapatkan manfaat dan tidak mengorbankan hal-hal yang mendasar.

Oleh karena itu di lingkungan BUMN perlu dilakukan pemetaan potensi dan kebutuhan sinergi. Hal ini tentunya memerlukan peran Kementerian Negara BUMN untuk menyediakan koridor dalam bentuk kebijakan aliansi strategi.

 

Kementerian juga diharapkan bisa menjadi fasilitator dan koordinator bagi masing-masing BUMN.

Sinergi juga memiliki arti penting dalam proses perubahan menuju korporasi yang kompetitif melalui kegiatan saling belajar dan cross resources, bahkan memanfaatkan fasilitas yang sering kali masih idle.

Sementara itu, BUMN lain juga memiliki pusdildat yang cukup besar, yang mungkin menawarkan program yang berbasis kurva pengalaman masing-masing dengan pendekatan akademis untuk mengisi kebutuhan BUMN secara bersama-sama dalam rangka mengembangkan kompetensi melalui pengembangan Talents Human Capital Indonesia.

Begitu pula Assessment Center memberikan pelayanan bagi para manajer dan staff seluruh BUMN yang ingin mengembangkan potensinya.

Membangun Kerja Sama Tim 01 - Finansialku

[Baca Juga: Membuat Profil LinkedIn Tampak Profesional dan Dilirik Para Pencari Kerja untuk Karyawan dan Fresh Graduate]

 

Kesimpulan

Pada artikel di atas Anda diberikan informasi lengkap mengenai analisis GAP yang mencakup 5 isu strategis yang dibahas oleh Pokja Human Capital BUMN di Bali, yaitu sebagai berikut:

  1. Change Management.
  2. CBHMS (Competency-Based Human Management System).
  3. Performance Management.
  4. Remunerasi.
  5. Sinergi.

 

Hasil analisis ini kemudian diharapkan dapat memberikan gambaran konkret mengenai kondisi riil BUMN dan arah untuk memperbaiki kesenjangan yang ada sehingga BUMN dapat membangun daya saing dalam arti sebenarnya.

Dan diharapkan BUMN pun bisa bersinergi layaknya perusahaan swasta agar kinerjanya semakin tinggi hingga bisa bersaing dalam pasar internasional.

 

Bagaimana menurut Anda tentang kelima isu strategis tadi? Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai analisis GAP pada kajian modal manusia (human capital) di Indonesia lainnya?

Tinggalkan pertanyaan dan tanggapan Anda di bawah. Jangan lupa juga untuk membagikan artikel ini kepada orang lain, terima kasih!

 

Sumber Referensi:

  • Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Grasindo.

 

Sumber Gambar:

  • Human Capital 1 – https://goo.gl/Dgyekh
  • Human Capital 2 – https://goo.gl/Y38zVK
Summary
Cari Tahu tentang Analisis GAP dalam Kajian Modal Manusia (Human Capital) di Indonesia
Article Name
Cari Tahu tentang Analisis GAP dalam Kajian Modal Manusia (Human Capital) di Indonesia
Description
Jika perusahaan memperlakukan manusia sebagai modal (human capital), maka perusahaan dapat memperoleh keuntungan lebih besar.
Author
Publisher Name
Finansialku.com
Publisher Logo
By |2018-11-23T08:23:05+00:00November 22nd, 2018|Categories: HR, Karir|Tags: , , , , |0 Comments

About the Author:

Fransiska Ardela, S.T
Fransiska Ardela, S.T. memiliki background pendidikan S1 di Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Universitas Katolik Parahyangan. Memiliki ketertarikan dan pengalaman di bidang pendidikan, product management, dan entrepreneurship.

Leave A Comment