Yuk Cari Tahu Apa Saja Metode Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal) di Tempat Kerja

Penasaran nggak sih apa saja metode penilaian prestasi kerja (performance appraisal) di tempat kerja?

Nyatanya banyak sekali loh metode penilaian prestasi kerja yang sudah beredar. Yuk cari tahu jawabannya jika Anda juga penasaran seperti saya:

Rubrik Finansialku

Metode Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)

Pada dasarnya, kinerja merupakan sebuah fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, dimana seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Namun, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Artinya, kinerja ditunjukkan dalam bentuk perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]

Kinerja karyawan sangatlah berpengaruh terhadap upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Oleh karena itulah, perusahaan akan berusaha mempekerjakan hanya mereka yang memiliki kinerja yang baik. Muncul pertanyaan soal bagaimana mengukur kinerja tersebut.

Muncul jawaban berupa salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat penilaian kinerja, yakni penilaian prestasi kerja.

Sasaran yang dituju dalam penilaian ini adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Kini pertanyaannya adalah bagaimana cara mengukur penilaian prestasi kerja tersebut? Bagaimana metodenya?

Adapun para ahli mengemukakan metode-metode penilaian yang berbeda, namun secara garis besar memiliki banyak kesamaan. Beberapa contohnya adalah sebagai berikut:

Sumber: CHR. Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Nah, agar lebih jelas Finansialku mengajak Anda untuk melihat pembahasan lebih lanjut dari setiap metode tersebut:

Free Download Ebook Perencanaan Keuangan untuk Usia 30 an

Metode Penilaian Prestasi Kerja: Edwin B. Filippo

Sudah sangat banyak ahli yang memberikan pendapatnya mengenai metode penilaian prestasi kerja, salah satunya adalah Edwin B.Flippo.

*Ada unsur kesamaan dalam metode yang dikemukakan oleh Edwin B. Filippo, Werther dan Davis, serta Gary Dessler, sehingga metode penilaian yang sama tidak akan dijelaskan kembali.”

#1 Penilaian Secara Kebetulan yang Tidak Sistematis

Metode penilaian ini memiliki beberapa karakteristik berikut:

• dilakukan sewaktu-waktu,
• tidak terprogram, dan
• diadakan pada saat terjadi kekosongan jabatan, serta
• tidak konsisten.

Contohnya, saat ada jabatan kosong dalam organisasi kemudian dilakukan penilaian seketika terhadap para karyawan yang kelihatannya dapat mengisi jabatan tersebut.

Metode ini umum dilakukan pada perusahaan yang masih kecil.

#2 Penilaian Secara Kebetulan Sistematis

Penilaian ini berbeda dengan penilaian secara kebetulan yang tidak sistematis karena terprogram dan dilakukan secara berkala.

Adapun manfaat terpenting dari cara penilaian ini adalah sebagai berikut:

1. Memberi informasi tentang prestasi karyawan pada atasan, yang berguna untuk dasar pengambilan keputusan yang menyangkut masalah promosi, gaji, transfer, dan lain-lain.
2. Dapat digunakan untuk mendorong atau menggerakkan pengembangan SDM.
3. Menyediakan peluang bagi bawahan untuk meninjau perilakunya yang berkaitan dengan pekerjaan.

[Baca Juga: Sudahkah Anda Tahu: Tunjangan dan Kompensasi Kerja? Dan Bagaimana Cara Memanfaatkan dengan Benar?]

#3 Ranking (Penetapan Ranking)

Sistem ranking merupakan metode yang tertua dan sederhana, di mana caranya hanya dengan membandingkan karyawan satu dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik dari yang lainnya.

Contoh:

Ada 5 karyawan yang hendak dibandingkan prestasinya, A, B, C, D, dan E. Dengan perbandingan terhadap lima karyawan akan menghasilkan jumlah
perbandingan sebanyak N (N- 1) : 2 = 5 (5 – 1) : 2 = 10.

#4 Person to Person Comparison

Metode ini juga membandingkan beberapa faktor tertentu, misalnya kepemimpinan, inisiatif, dan keandalan. Untuk skala standarnya, dapat dikembangkan sendiri dengan menilai mutu kepemimpinan mereka yang dikenal di masa sebelumnya.

Orang yang menunjukkan tingkat kepemimpinan tertinggi kemudian akan ditempatkan pada skala tertinggi, dan orang-orang lain ditempatkan pada skala yang lebih rendah hingga sampai skala terendah.

Pada akhirnya, akan ada sebuah skala dari setiap faktor yang dijadikan pembanding.
Di sini yang dibandingkan hanya pegawai dengan orang-orang penting saja dalam setiap faktornya.

#5 Grading (Penggolongan Mutu)

Grading atau penggolongan mutu adalah definisi dalam tiap kategori yang dibuat secara saksama, misalnya: baik sekali, baik, cukup, kurang.

Sistem penggolongan mutu ini bahkan terkadang dimodifikasi menjadi forced distribution system, di mana sudah ditentukan persentase tertentu untuk setiap
golongan mutu.

Dengan demikian, ada penilaian relatif. Akhirnya, grading bisa menimbulkan prestasi, jika saja karyawan terus menerus berada pada tingkat yang rendah.

#6 Graphic Scale (Skala Grafik)

Merupakan metode yang paling umum dan banyak digunakan, sebab balk tidaknya seorang karyawan akan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam perusahaan.

Contohnya adalah kuantitas pekerjaan, kualitasnya, sikap, keandalan, dan sebagainya.

[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]

#7 Checklist (Daftar Pertanyaan)

Untuk meminimalisasi beban penilai, sistem daftar pertanyaan dapat
digunakan, di mana penilai tidak mengevaluasi prestasi dan hanya melaporkan tingkah lakunya pada karyawan bagian personalia.

Penilai di sini hanya memberikan jawaban dalam bentuk ya atau tidak, sehingga tidak memiliki bobot.

Adapun contoh checklist dapat dilihat di bawah ini:

Perlu diperhatikan bahwa seluruh pertanyaan harus dinyatakan dalam jenis yang sama.

Misalnya, jika satu pertanyaan dinyatakan dalam kalimat negatif, maka semuanya harus negatif. Jika satu positif, semuanya harus positif. Konsistensi inilah yang akan memudahkan pengukuran atau penilaian.

Model checklist ini juga dapat diberikan bobot yang diperoleh karyawan, sebagai contohnya:

#8 Forced Choice Description

Dalam metode yang satu ini, penilai diminta untuk memilih satu pernyataan yang paling sesuai sifat orang yang dinilai. Artinya ia dipaksa untuk memilih yang lebih melukiskan orang yang dinilai.

Tujuannya adalah untuk mengurangi atau menyingkirkan kemungkinan penilai yang berat sebelah. Namun kelemahannya adalah sering kali tidak berkaitan dengan pekerjaan dan feedback-nya sedikit.

#9 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Merupakan sebuah pendekatan kejadian kritis yang dikaitkan dengan perilaku.

BES pada dasarnya merupakan uraian yang membantu penilaian untuk merumuskan perilaku karyawan sebagai unggul, rata-rata atau di bawah rata-rata.

Sedangkan BOS, penilai melaporkan frekuensi yang digunakan karyawan dalam perilaku yang dirinci dalam dasar itu (anchor, artinya jangkar atau tindakan yang berantai atau tindakan satu berkaitan dengan tindakan lainnya).

Tujuan metode ini adalah mengurangi beberapa subjektivitas dan bias dari pendekatan-pendekatan alat ukur lainnya. BARS digunakan untuk menilai perilaku yang langsung dapat dinilai.

BARS meliputi lima langkah yaitu sebagai berikut:

1. Menguraikan kejadian-kejadian kritis
2. Mengembangkan dimensi performa
3. Relokasi kejadian
4. Membuat skala kejadian
5. Mengembangkan instrumen akhir.

#10 Uraian

Merupakan sebuah penjabaran dari penilaian terhadap hasil pekerjaan karyawan sebagai kurang mampu, mampu, atau unggul, dan kemudian menyusun
suatu kriteria yang menjelaskan penilaian tersebut.

Contohnya adalah Performance Improvement Plan yang digunakan oleh suatu
perusahaan multinasional untuk mengevaluasi kemajuan dan perkembangan karyawannya.

Jadi di sini supervisor akan meranking performa karyawan sesuai standar dan menyajikan contoh-contoh kritis dan rencana perbaikan yang difokuskan pada
pemecahan masalah.

#11 Management by Objectives (MBO)

Merupakan penilaian prestasi yang dilakukan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Mereka kemudian berunding tentang apa yang akan dicapai dari suatu jabatan dan bagaimana sasaran akan dicapai.

Tujuannya adalah membuat bawahan terdorong untuk mencapai sasaran.

Adapun langkah-langkah MBO adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan tujuan organisasi
2. Menetapkan tujuan departemen
3. Mendiskusikan tujuan departemen
4. Menetapkan hasil yang diharapkan
5. Mengukur hasil
6. Memberikan umpan balik

Metode Penilaian Prestasi Kerja: Werther dan Davis

Adapun metode penilaian prestasi kerja menurut Werther dan Davis adalah sebagai berikut:

#1 Metode-Metode Penilaian yang Berorientasi

Metode penilaian ini mempunyai kecenderungan untuk melihat pegawai pada masa lalu yang tidak dapat diubah lagi.

Tujuannya adalah agar memperoleh umpan balik terhadap upaya-upaya yang telah dilakukan kepada pegawai.

[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]

Cara ini merupakan upaya langsung untuk mengurangi masalah-masalah yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lainnya. Namun kembali lagi bahwa tidak ada satu teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan.

#2 Rating Scale

Merupakan metode penilaian yang tertua, di mana skala ditetapkan dari yang terendah hingga yang tertinggi. Evaluasinya pun berdasarkan pendapat si penilai sendiri.

Kelebihannya adalah tidak membutuhkan banyak biaya, mudah dilaksanakan dan dapat diterapkan pada karyawan yang jumlahnya banyak. Sedangkan kelemahan utamanya adalah subjektivitas.

#3 Critical Incident Method

Metode ini mengukur berdasarkan banyak kejadian-kejadian yang kritis, dan menuntut para penilai untuk merekam pernyataan yang menguraikan perilaku ekstrem (sangat baik atau sangat buruk) dari pegawai.

Kemudian akan dilakukan penghubungan antara pernyataan tadi dengan  penampilan kerja. Metode ini kerap digunakan sebagai pelengkap ranking technique.

#4 Field Review Method

Merupakan metode pengulangan yang dilakukan, di mana bagian kepegawaian akan turun ke tempat kerja untuk langsung menilai. Dengan demikian diperoleh feedback langsung.

Metode Penilaian Prestasi Kerja: Gary Dessler

Terakhir merupakan metode penilaian prestasi kerja menurut Gary Dessler, yakni sebagai berikut:

#1 Alternation Ranking Method

Metode yang meranking karyawan dari yang terbaik sampai terburuk dalam perilaku tertentu. Caranya adalah dengan membuat daftar semua bawahan yang akan di-ranking, kemudian coret nama yang sudah termasuk dalam daftar, seperti ini:

#2 Paired Comparison Method

Metode yang meranking pegawai dengan membuat tabel dari setiap pasangan kemungkinan pegawai untuk suatu sifat, sehingga menunjukkan mana yang lebih baik daripada yang lainnya.

Tanda (+) menunjukkan lebih baik, sedangkan tanda (-) menunjukkan lebih buruk.

#3 Forced Distribution Method

Sebenarnya metode ini serupa dengan metode grading yang telah diungkapkan sebelumnya, di mana persentase sudah ditentukan untuk setiap kategori performa setiap pegawai.

Contohnya pendistribusian pegawai sebagai berikut:

• 15% memiliki performa yang tinggi
• 20% memiliki performa di atas rata-rata
• 30% memiliki performa rata-rata
• 20% memiliki performa di bawah rata-rata
• 15% memiliki performa yang rendah

 [Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]

Adapun Gary Dessler memberi kesimpulan mengenai beberapa kelebihan dan kekurangan dari metode yang diungkapkannya, sebagai berikut ini:

Important Advantages and Disadvantages of Gary Dessler Appraisal Tools

Kesimpulan: Gunakan Metode yang Sesuai dengan Kebutuhan

Kesimpulannya, memang betul bahwa dibutuhkan sebuah metode yang sistematis untuk dapat menilai prestasi kerja setiap karyawan dalam perusahaan.

Dan seperti telah dijabarkan di atas, sangat banyak metode penilaian prestasi kerja yang dapat Anda pilih sesuai kebutuhan dalam perusahaan Anda.

Pilihlah yang memang sesuai, dan gunakan sepenuhnya demi kepentingan perusahaan. Selamat mencoba!

Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai metode penilaian prestasi kerja (performance appraisal) lainnya? Tinggalkan komentar Anda di bawah.

Jika ada pertanyaan, silakan ajukan pertanyaan Anda pada kolom di bawah ini. Perencana Keuangan kami siap membantu Anda, terima kasih.

Sumber Referensi:

• Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Sumber Gambar:

• Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)
• Penilaian Kinerja – https://goo.gl/wXEQtu
• Penilaian Kinerja 2 – https://goo.gl/bMXeAv
• Penilaian Kinerja 3 – https://goo.gl/4GnEaJ