Pengertian Insentif: Tujuan, Manfaat, Jenis, dan Proses Pemberiannya

Menurut Anda, apa manfaat insentif bagi karyawan dan perusahaan?

Banyak sekali yang menyangka bahwa insentif hanya bermanfaat bagi karyawan dan merupakan kerugian (biaya) bagi perusahaan. Apakah benar demikian?

Mari simak ulasannya berikut ini!

Definisi Insentif

Pada dasarnya, setiap orang bekerja dengan harapan terdasar, yakni memperoleh imbalan atau kompensasi atas upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka sendiri.

Namun tentunya pemberian insentif akan mendorong motivasi kerja seseorang menjadi lebih baik lagi. Artinya, insentif bukan hanya bermanfaat bagi karyawan, namun juga akan menguntungkan perusahaan.

Apakah Anda juga sudah mengenal insentif dan serba-serbinya? Jika belum, mari memulai dari yang paling mendasar, yakni definisinya.

[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]

Berdasarkan William B. Werther dan Keith Davis yang mendefinisikan insentif dalam bukunya:

“Sistem insentif menghubungkan unjuk kerja pegawai yang merupakan hasil konkret dengan kompensasi, tidak hanya kepada mereka yang telah lama bekerja atau pegawai-pegawai bulanan.”

Sedangkan Andrew F. Sikula memberikan definisi insentif sebagai berikut:

“lnsentif ialah sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi.”

Kemudian Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984:1) turut mengemukakan definisi insentif sebagai berikut ini:

“Pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah/gaji yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda.”

Tokoh lain yang juga berpendapat mengenai hal ini adalah Nitisemito (1996:165):

“Insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.”

Terakhir, menurut Pangabean (2002:93):

“Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.”

Sederhananya, insentif merupakan bentuk kompensasi yang berkaitan langsung dengan motivasi di mana tujuan utamanya yakni meningkatkan motivasi karyawan dalam organisasi/perusahaan.

Karena insentif diberikan bergantung pada prestasi, maka secara langsung akan mempengaruhi karyawan untuk menghasilkan prestasi lebih banyak dan bekerja lebih dari yang seharusnya.

Alhasil perusahaan memperoleh manfaat berupa produktivitas yang lebih baik dari seharusnya.

[Baca Juga: Sudahkah Anda Tahu: Tunjangan dan Kompensasi Kerja? Dan Bagaimana Cara Memanfaatkan dengan Benar?]

Banyak yang bertanya apa bedanya insentif dengan upah/gaji. Keduanya memang berupa kompensasi atau uang yang diberikan sebagai balas jasa tertentu dalam perusahaan.

Namun disini, insentif lebih menyasar fungsi sebagai perangsang dan program kesejahteraan (employee benefit and services) yang dapat meningkatkan produktivitas.

Sementara upah/gaji tetap akan diberikan secara rutin sebagai imbalan atas hasil pekerjaannya.

Nilai insentif biasanya dikaitkan dengan upah/gaji yang bersangkutan dan umumnya diberikan secara cepat, berbeda dengan kenaikan atau promosi.

Free Download Ebook Perencanaan Keuangan untuk Usia 30 an

Tujuan dan Manfaat Pemberian Insentif

Beberapa ahli mengungkapkan pendapatnya mengenai tujuan pemberian insentif, dimana menurut Pangabean (2002:93) tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.

Menurut T. Hani Handoko, tujuan pemberian insentif tidak lain adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial yang melebihi upah dan gaji dasar.

Seperti telah diungkapkan sebelumnya, insentif tidak hanya bermanfaat bagi karyawan saja, namun juga untuk perusahaan.

Secara lebih spesifik manfaat pemberian Insentif dapat dibedakan dua yaitu:

#1 Bagi Perusahaan

Secara tidak langsung, pemberian insentif dalam perusahaan menuju pada peningkatan produktivitas kerja karyawan agar mereka:

• Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
• Bekerja lebih disiplin.
• Bekerja lebih kreatif.

#2 Bagi Karyawan

Sedangkan bagi karyawan, adanya pemberian insentif mereka akan mendapat keuntungan berikut ini:

• Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
• Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
• Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.

Artinya, kelebihan dari sistem insentif tak lain adalah selain memberikan motivasi kepada karyawan, namun juga untuk meningkatkan potensi pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]

Namun sayangnya sistem insentif tidak melulu memberikan keuntungan bagi karyawan lho, bisa saja sistem insentif menghasilkan beberapa kerugian berikut ini:

1. Sering kali sulit untuk menetapkan standar sehingga dapat menimbulkan ketidakadilan.
2. Kompensasi haruslah memenuhi syarat internal equity dan external equity. Namun sering kali insentif tidak dapat mencapai standar karena faktor-faktor yang tidak dapat mereka kendalikan (Misalnya mesin rusak atau permintaan menurun).
3. Jika terjadi sistem insentif yang biasanya tidak ada di perusahaan, maka serikat kerja (union) sering kali menentang sistem insentif karena standar insentif bisa berubah-ubah.
4. Insentif sering kali memfokuskan upaya-upaya pada segi pekerjaan saja (output, penjualan, dan lain-lain) dan mengesampingkan segi-segi lainnya (kualitas, jasa, tujuan jangka panjang).

Free Download Ebook Panduan Investasi Saham Untuk Pemula

Jenis-jenis Insentif

Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif dibagi menjadi dua, yakni sebagai berikut ini:

1. Finansial Insentif: Dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
2. Non-finansial Insentif: Dorongan yang bersifat bukan uang. Dua elemen utama dari non finansial insentif, yaitu keadaan pekerjaan yang memuaskan dan sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.

[Baca Juga: Tahukah Anda Apa itu Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia? Yuk Cari Tahu Sekarang!]

Sedangkan menurut CHR. Jimmy L. Gaol. (2014), ada tiga jenis insentif, yaitu financial incentive, non-financial incentive, dan social incentive:

1. Financial incentive: Bentuknya adalah bonus, komisi yang dihitung berdasarkan penjualan yang melebihi standar, pembayaran yang ditangguhkan.
2. Non-financial incentive: Insentif bukan uang yang tersedia misalnya hiburan, pendidikan, latihan, pujian, terjaminnya tempat kerja, terjaminnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
3. Social incentive: Lebih kepada keadaan dan sikap dari para rekan kerja.

Proses Pemberian Insentif

Menurut Harsono (1987:85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu:

1. Proses Pemberian Insentif berdasarkan Kelompok: insentif yang diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.
2. Proses Pemberian Insentif berdasarkan Perorangan: insentif individu yang memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. 

Sedangkan Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990) berpendapat bahwa sistem insentif terbagi menjadi 3, yakni:

#1 Sistem Upah Insentif untuk Karyawan Produksi

Berbagai sistem insentif yang biasa digunakan adalah berdasarkan piece rates (straight piece work plan, group piece work plan, dan taylor piece work plan) dan time bonuses (time worked atau waktu pengerjaan, time saved atau waktu yang dihemat, dan standard time atau waktu standar).

#2 Sistem Upah Insentif untuk Karyawan Bukan Produksi

Sistem upah insentif bagi karyawan bukan produksi terbagi atas insentif untuk karyawan penjualan dan insentif untuk tenaga pimpinan (cash bonuses, stock options, stock appreciation rights, dan stock plans).

#3 Sistem Upah Insentif untuk Seluruh Karyawan

Untuk seluruh karyawan, bentuk-bentuk sistem upah insentif yang dikenal adalah production sharing plans (Scanlon plan), profit sharing, dan stock ownership plan.

Pedoman Pemberian Insentif yang Efektif

Indikator pemberian insentif yang biasanya digunakan organisasi/perusahaan antara lain sebagai berikut:

1. Kinerja Pegawai: Pegawai yang berprestasi atau yang menunjukkan kinerja di atas rata-rata akan mendapatkan insentif lebih banyak dari perusahaan, berlaku sebaliknya.
2. Waktu Kerja Pegawai: Insentif yang diterima oleh pegawai juga dapat ditentukan oleh waktu kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, misalnya mereka yang lebih efisien dalam bekerja akan memperoleh insentif lebih besar.
3. Senioritas Karyawan: Demi asas keadilan, biasanya masa kerja seorang karyawan di sebuah perusahaan juga berpengaruh kepada besarnya insentif yang akan diterimanya.
4. Kebutuhan Pegawai: Pemberian insentif kepada pegawai dapat juga didasarkan kepada tingkat urgensi kebutuhan akan kualitas hidup yang lebih baik dari pegawai.
5. Keadilan dan Kelayakan: Perusahaan kerap memberikan insentif kepada karyawan berdasarkan pengorbanan kerja yang telah dilakukan oleh pegawai tersebut secara adil dan layak.
6. Evaluasi Jabatan Karyawan: Tingkat jabatan seorang karyawan juga menjadi salah satu indikator penting dalam pemberian insentif, di mana biasanya mereka dengan jabatan tinggi akan memperoleh insentif lebih layak juga dengan alasan beban dan tanggung jawab lebih besar.

[Baca Juga: Ini Dia Hak Karyawan Berdasarkan UU Ketenagakerjaan yang Perlu Diketahui]

Gary Dessler mengemukakan pedoman pemberian insentif yang efektif dengan beberapa langkah berikut ini:

1. Pastikan bahwa upaya dan ganjaran berkaitan secara langsung.
2. Ganjaran yang tersedia harus bernilai bagi karyawan.
3. Pengkajian metode dan prosedur haruslah dilakukan secara saksama.
4. Pemberian insentif harus dapat dipahami dan dapat dikalkulasi dengan mudah oleh karyawan.
5. Susun standar yang efektif.
6. Jamin standar yang telah ditetapkan.
7. Jamin upah pokok.

Namun tetap harus memperhatikan beberapa faktor berikut dalam perhitungannya:

1. Kondisi dan kemampuan perusahaan.
2. Kemampuan, kreativitas, serta prestasi dari karyawan.
3. Keadaan ekonomi suatu negara.
4. Tingkat produktivitas perusahaan.

[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]

Sementara Panggabean (2002:92) menjelaskan beberapa syarat tersebut adalah sebagai berikut:

1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

Pendapat lainnya diungkapkan oleh Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990:163) yang menjelaskan bahwa sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil, yaitu:

1. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
2. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
3. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
4. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.
5. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Kesimpulan: Pemberian Insentif akan Memberikan Manfaat Baik Bagi Karyawan Maupun Bagi Perusahaan

Kesimpulannya, insentif memang dapat memberikan manfaat bagi kedua belah pihak, yakni pihak karyawan dan perusahaan.

Bagi perusahaan, pengukuran kompensasi ini memang akan memakan biaya, namun dengan pengelolaan dan sistem yang baik tentunya biaya ini akan sepadan dengan hasil yang diperoleh perusahaan.

Jadi, intinya untuk dapat mengelola sistem pemberian insentifnya dengan baik, bagian manajemen harus memiliki pengelolaan keuangan dan perencanaan yang baik pula.

Jika Anda kesulitan mengelola keuangan dan perencanaan keuangan, jangan ragu memanfaatkan jasa perencana keuangan layaknya Finansialku.

Perencana keuangan Finansialku merupakan profesional bersertifikat CFP® aktif dan bekerja sesuai dengan kode etik profesi perencana keuangan yang telah ditetapkan oleh Financial Planning Standards Board Indonesia.

Kami akan dengan senang hati membantu mewujudkan manajemen insentif yang baik bagi perusahaan Anda. Untuk informasi lebih lengkap, Anda dapat menghubungi Jasa Perencana Keuangan Finansialku.

Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai manfaat insentif bagi karyawan dan perusahaan lainnya? Tinggalkan komentar Anda di bawah.

Jika ada pertanyaan, silakan ajukan pertanyaan Anda pada kolom di bawah ini. Perencana Keuangan kami siap membantu Anda, terima kasih.

Sumber Referensi:

• Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)
• Denny Bagus. 2010. Insentif: Definisi, Tujuan, Jenis, Proses dan Syarat Pemberian Insentif. Jurnal-sdm.com – https://goo.gl/GxeDTm
• Admin. Pengertian Insentif dan Tujuannya, Jenis, Bentuk, Prinsip, dan Indikator. Maxmanroe.com – https://goo.gl/qMyV5L

Sumber Gambar:

• Manfaat Insentif bagi Karyawan dan Perusahaan 01 – https://goo.gl/91RFWj
• Manfaat Insentif bagi Karyawan dan Perusahaan 02 – https://goo.gl/LEiXyo