Bagaimana Struktur Organisasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional?

Manajemen SDM Internasional atau MSDMI berbeda dengan manajemen SDM pada umumnya, begitu juga dengan struktur organisasinya.

Mari kenali bagaimana perbedaan struktur organisasi manajemen sumber daya manusia internasional (MSDMI) pada ulasan berikut ini.

Rubrik Finansialku

Daftar Isi

Kilas Balik Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (MSDMI)

Pada era modern seperti sekarang ini sudah banyak perusahaan yang melakukan operasi bisnisnya secara lebih global.

Perkembangan global secara langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh terhadap organisasi dan manusia di dalamnya.

Tidak jarang saat ini banyak perusahaan membutuhkan sumber daya internasional untuk kualitas dan kekayaan budayanya.

Oleh karena itu perusahaan akan mulai menerapkan manajemen sumber daya manusia internasional (MSDMI) untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat memberikan pelayanan terbaik di mana perusahaan akan beroperasi.

Pengelolaan sumber daya manusia secara global memerlukan penanganan yang lebih kompleks bila dibandingkan dengan manajemen sumber daya manusia secara domestik.

Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional atau MSDMI ini adalah proses mempekerjakan, mengembangkan dan memberi penghargaan orang di dalam organisasi internasional atau global.

Menurut Dowling, Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional adalah penggunaan sumber daya internasional untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis.

Sedangkan Morgan mendefinisikan Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi.

Lantas perbedaan apakah yang mendasari MSDM dan MSDMI? Tentunya MSDMI memiliki komponen yang lebih luas daripada MSDM, mengingat sumber dayanya yang lebih beragam.

Nah, pada kesempatan kali ini Finansialku akan menjabarkan bagaimana isi dari MSDMI tersebut, termasuk bagaimana struktur organisasinya. Yuk segera simak ulasannya berikut ini!

Struktur Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (MSDMI)

Sejak era 1990 an, banyak organisasi yang melakukan restrukturisasi. Perubahan semacam ini bersifat lebih radikal dibandingkan dengan era lainnya.

Sering kali dengan berkembangnya strategi dan struktur, sebuah masalah dasar mulai tampak.

Masalah ini dapat terlihat pada ide bahwa seiring dengan pencarian struktur yang sesuai dengan organisasi, mereka hanya mempertimbangkan struktur apa yang seharusnya dimiliki dan cara seperti ini terbukti tidak setara dengan usaha untuk memahami kompleksitas dari tugas strategis, yang berhadapan langsung dengan organisasi.

Untuk mencapainya, manajemen sumber daya manusia dan proses perlu diperhatikan.

Demi mencapai kondisi tersebut, maka dibutuhkan perhatian lebih terhadap beberapa hal berikut:

Gratis Download Ebook Perencanaan Keuangan untuk Umur 20 an

Download Sekarang

#1 Faktor Lingkungan

Sejumlah faktor lingkungan dapat diidentifikasi, sehingga menjadi pertimbangan dalam struktur organisasi perusahaan.

Faktor-faktor semacam ini sempat berperan pada dekade yang lampau, dengan tuntutan akan perubahan instan dan adanya keperluan untuk memahami bagaimana organisasi berkembang. Sebagai contohnya adalah berikut ini:

Mengapa Perlu Ada Perubahan?

Pertanyaan ini dapat dijawab tergantung dengan lingkungan di mana organisasi beroperasi.

Tingkat pengetahuan dan teknologi, pembedaan produk, perhatian akan fashion, dan sebagainya hanyalah beberapa permintaan yang dihadapi oleh organisasi.

Ada pula internalisasi ekonomi, yang juga merupakan faktor lain. Dengan adanya faktor lingkungan, tampak jelas betapa pentingnya penyesuaian organisasi terhadap kondisi sekitar, terutama yang sedang bertumbuh dan berkembang.

Perubahan Seperti Apa yang Harus Diciptakan?

Beberapa prinsip dalam merestrukturisasi organisasi mengharuskan adanya sifat adaptif dan flexible ketika merespon ketidakpastian dan perubahan, mengembangkan budaya kreativitas dan orientasi performance yang kuat, merestrukturisasi dan mengintegrasikan fungsi-fungsi pemasaran, serta pengembangan serta produksi, dan mengembangkan pendekatan strategis untuk manajemen sumber daya manusia.

Hal-hal tersebut nantinya akan berbenturan dengan struktur organisasi yang birokratis serta kaku (tidak flexible). Dengan demikian, banyak hal yang dirombak dalam struktur organisasi demi tercapainya kinerja yang lebih efektif dan efisien.

Bagaimana Perubahan Ini Dapat Dicapai?

Pendekatan manajemen baru secara berkesinambungan dikembangkan untuk memfasilitasi perubahan.

Istilah-istilah yang kemudian menjadi familiar adalah seperti “organisasi pembelajar”, “perancangan proses bisnis”, “arsitektur organisasi yang nyaman”, “meningkatkan kompetisi dasar”, dan menjadi “kompetitor yang berdasarkan pada waktu”.

Semuanya mewakili bahasa manajemen, bahasa yang merefleksikan struktur-struktur organisasi baru dan bagaimana mereka harus dikelola.

Para manajer kemudian harus menjadi fasilitator dengan prinsip-prinsip yang berdasarkan nilai.

Budaya organisasi mewarnai sebuah arti penting yang baru dan kepemimpinan akan menginspirasikan banyak pihak dengan mengembangkan lingkungan yang mendukung individu untuk diberi kepercayaan demi mencapai prestasi dalam organisasi yang kreatif serta terbuka.

Gratis Download Ebook Pentingnya Mengelola Keuangan Pribadi dan Bisnis

DOWNLOAD EBOOK SEKARANG

#2 Korporasi Transnasional

Masalah yang perlu diperhatikan selanjutnya adalah model korporasi transnasional yang tentunya berbeda dengan korporasi pada umumnya. Antara lain contohnya adalah sebagai berikut:

Model Organisasi Multidomestik

Perusahaan yang berekspansi di antara peperangan dunia sering mengadopsi model organisasi multidomestik terhadap perbedaan antara pasar nasional yang membuat perusahaan ini mendesentralisasikan aset maupun pengambilan keputusan mereka.

Hasilnya adalah sebuah konfigurasi yang dapat dijelaskan sebagai federasi yang
terdesentralisasi, yang mana telah diorganisasikan berdasarkan wilayah.

Struktur semacam ini khususnya kompatibel dengan norma-norma manajemen terutama pada perusahaan-perusahaan Eropa yang mencari kehadiran sumber daya internasional pada wilayah khusus tersebut.

Struktur keluarga menjadi suatu hal yang dominan dan organisasi dijalani berdasarkan kekeluargaan dan kontak-kontak informal daripada struktur-struktur dan sistem formal.

Model Organisasi Internasional

Dekade awal dari masa pasca perang menjadi awal mula terbentuknya model organisasi baru yang dominan, yakni model organisasi internasional.

Model ini mentransfer pengetahuan dan keahlian kepada negara yang belum maju secara teknologi maupun pengembangan pasar. Hal ini merupakan tugas organisasi-organisasi sejenis ini.

Bawahan-bawahan yang berada dalam naungan suatu perusahaan bebas untuk mengadopsi produk-produk atau strategi-strategi baru, tetapi koordinasi dan kontrol oleh perusahaan induk (pusat) menjadi lebih penting.

Model Organisasi Global

Organisasi global sebenarnya merupakan model awal organisasi internasional. Fasilitas-fasilitas buatan dalam negeri yang berskala global memproduksi produk-produk yang diekspor ke mancanegara.

Strategi dikontrol secara ketat dan terpusat, dan jika dilihat lebih dalam lagi, peran para pegawai dari negara-negara lain yang menjadi bawahan sering kali hanya dibatasi untuk menjadi sales and service.

Kebebasan bertindak sangat dibatasi jika dibandingkan dengan rekan-rekan mereka yang berada dalam perusahaan-perusahaan multidomestik atau internasional.

Konfigurasi struktural ini disebut centralized hub, yakni suatu bagian yang terpusat. Konfigurasi jenis ini kompatibel dengan norma-norma dan proses-proses manajerial dalam perusahaan-perusahaan Jepang.

Pembuatan keputusan dan kontrol yang terpusat memungkinkan perusahaan-perusahaan jenis ini untuk berpegang teguh kepada sistem manajemen mereka yang kompleks, yang memerlukan komunikasi dan komitmen pribadi yang intensif.

Melalui semua penjelasan mengenai model-model organisasi tersebut, dapat disimpulkan bahwa dengan peningkatan derajat kompleksitas yang ada artinya pendekatan berdimensi satu tidaklah cukup.

Perusahaan yang beroperasi secara internasional secara bertahap diwajibkan untuk memenuhi persyaratan berikut:

Efisiensi global.
Respon lokal.
Pembelajaran atau transfer pengetahuan lintas batas.

Organisasi yang memenuhi persyaratan tersebut dengan demikian dikenal sebagai “organisasi tradisional”.

Organisasi jenis ini hanya bisa dijelaskan dengan konsep seperti “proses” dan “kapabilitas”, sedangkan organisasi nasional harus dilihat dengan pendekatan kerja kerangka yang melampaui konfigurasi struktural.

Perencanaan Strategis Dalam Perusahaan Multinasional

Layaknya manajemen sumber daya pada umumnya, manajemen sumber daya manusia internasional (MSDMI) bertujuan pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

Dengan demikian, dibutuhkan sebuah perencanaan strategis yang akan membimbing sumber daya menuju pencapaian tersebut.

Perencanaan strategis dalam perusahaan multinasional akan fokus pada proses perencanaan strategis perusahaan multinasional, karena manajemen sumber daya manusia merupakan faktor input dan output dalam proses ini.

#1 Perbedaan Antara Perusahaan Domestik dan Multinasional

Adler (1983) mengidentifikasikan perbedaan utama antara perusahaan domestik dan multinasional dengan meminta kelompok ahli terpilih dalam bidang ini.

Dua faktor diperkirakan menjadi kepentingan primer dalam membedakan perusahaan domestik dan multinasional, multi budaya dan penyebaran geografis.

Multi budaya didefinisikan sebagai “keberadaan orang dari dua latar belakang budaya atau lebih dalam satu organisasi”.
Penyebaran geografis didefinisikan sebagai “lokasi beragam subunit dari perusahaan induk dalam negara yang berbeda”.

Menurut Adler, kombinasi multi budaya dan penyebaran geografis itu adalah kepentingan mendasar.

Banyak studi internasional yang fokus pada konsekuensi penyebaran geografis dan cenderung memberikan sedikit perhatian pada konsekuensi multi budaya.

Namun hal ini berlaku sebaliknya pada studi manajemen komparatif, dimana mereka cenderung fokus pada perbedaan budaya dan mengabaikan aspek penyebaran geografis dari perusahaan multinasional.

Untuk mendapatkan gambaran lengkap perusahaan multinasional, kedua perspektif itu penting untuk diperhatikan.

Bagi organisasi multinasional efek utama multikultularisme dan penyebaran geografis diperkirakan akan membuat kompleksitas jadi lebih besar karena beberapa poin berikut ini:

Kebutuhan untuk perusahaan multinasional lebih sensitif terhadap pemerintah.
Pertimbangan opini publik dan peraturan.
Filosofi negara asal dan praktik yang dapat diterapkan dalam lokal negara asing.
Ketidakmungkinan implementasi praktik personel dan standar kinerja yang sama.

#2 Proses Perencanaan Strategi dari Perusahaan Multinasional

Perencanaan strategis, dalam arti lebih luas, menyesuaikan pasar dengan produk dan sumber daya perusahaan lain dengan maksud memperkuat posisi kompetitif perusahaan.

Sehingga dalam melakukan proses penyesuaian ini perusahaan harus melaksanakan analisis eksternal dan internal, yang berakibat pada kombinasi produk atau pasar (atau dalam jumlah kombinasi, atau disebut juga unit bisnis strategis (SBU).

Bagi setiap SBU, perusahaan multinasional harus mendefinisikan masukkan pasarnya atau strategi partisipasi (pilihan ekspor, lisensi atau waralaba, atau cabang yang dimiliki penuh atau sebagian) dan strategi kompetisinya.

Dalam mengimplementasikan strategi ini, struktur organisasi, kontrol, strategi koordinasi dan strategi fungsional adalah untuk kepentingan umum.

Kesimpulan

Pada artikel di atas Anda sudah mendapat informasi lengkap mengenai manajemen sumber daya manusia internasional atau MSDMI.

Dua hal yang harus digarisbawahi adalah struktur organisasi yang berbeda akibat kebutuhan sumber daya yang lebih luas dan variatif, serta perencanaan strateginya yang juga disesuaikan dengan kondisi perusahaan global.

Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai struktur organisasi manajemen sumber daya manusia internasional?

Silahkan ajukan pertanyaan Anda pada kolom di bawah ini, Perencana Keuangan kami siap membantu Anda, terima kasih.

Sumber Referensi:

Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Gramedia Widiasarna Indonesia.

Sumber Gambar:

Sumber Daya Manusia 1 – https://goo.gl/SwQ9Kw
Sumber Daya Manusia 2 – https://goo.gl/rBU6Sv

Bagaimana Struktur Organisasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional?

Kilas Balik Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (MSDMI)

Struktur Organisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (MSDMI)