Mengapa selalu ada penilaian prestasi kerja (performance appraisal) di tempat kerja? Yuk cari tahu jawabannya jika Anda masih belum tahu alasannya.
Definisi Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)
Pada dasarnya, kinerja merupakan sebuah fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, dimana seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Namun, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Artinya, kinerja ditunjukkan dalam bentuk perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan sangatlah berpengaruh terhadap upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Oleh karena itulah, perusahaan akan berusaha mempekerjakan hanya mereka yang memiliki kinerja yang baik.
Maka dari situlah muncul pertanyaan soal bagaimana mengukur kinerja tersebut. Jawabannya yaitu dengan melihat penilaian kinerja, yakni penilaian prestasi kerja.
Sasaran yang dituju dalam penilaian ini adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]
Adapun penilaian prestasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu prosedur penilaian yang mencakup beberapa hal sebagai berikut:
- Menetapkan standar kerja.
- Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang telah ditetapkan.
- Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai agar membuang prestasi buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik.
Setelah mengenal apa itu penilaian prestasi kerja, kini mari memahaminya lebih dalam.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Sudah sangat banyak ahli yang memberikan pendapatnya mengenai pentingnya penilaian prestasi kerja, antara lain Harry Levison seperti tersirat berikut ini:
“Konsep penilaian prestasi kerja adalah pusat manajemen yang efektif”
[Baca Juga: Sudahkah Anda Tahu: Tunjangan dan Kompensasi Kerja? Dan Bagaimana Cara Memanfaatkan dengan Benar?]
Memang betul evaluasi informal saja tidak cukup, mengingat evaluasi informal jarang meninggalkan dokumen tertulis mengenai prestasi kerja karyawan.
Oleh karena itulah sudah sejak lama diharapkan ada sebuah evaluasi formal dengan umpan balik yang sistematis, sehingga dapat dibedakan mana karyawan yang berprestasi baik dan buruk.
Umpan balik tersebut diharapkan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karier dan latihan khusus yang harus diberikan pada pegawai serta dapat membantu mengevaluasi proses recruitment pegawai, seleksi, orientasi, dan prosedur penempatan pegawai.
Gratis Download Ebook Perencanaan Keuangan untuk Usia 30 an
Tentunya ada alasan mengapa penilaian prestasi kerja dibutuhkan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Adapun Gary Dessler menyebutkan beberapa alasan tersebut adalah sebagai berikut:
- Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji.
- Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
- Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier.
Selain Gary Dessler, pendapat lain muncul dari Werther dan Davis yang menyebutkan manfaat atau kegunaan penilaian prestasi kerja seperti uraian berikut:
- Memperbaiki prestasi kerja.
- Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi, dimana kompensasi harus bersifat dinamis, yaitu dinamis dalam pengertian menurut harga pasar dan kontingensi.
- Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi, transfer, dan demosi).
- Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.
- Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier.
- Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan staf (staffing process deficiencies), misalnya menempatkan orang dari satu jabatan ke jabatan lain, tetapi jika ternyata setelah
evaluasi prestasi kerja pegawai tersebut rendah, mungkin penempatannya yang tidak tepat. - Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan.
- Untuk menganalisis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan.
- Mencegah adanya diskriminasi dalam penempatan, promosi, mutasi, maupun demosi.
4 Syarat Penilaian Prestasi Kerja yang Akurat
Mengingat diciptakannya penilaian prestasi kerja semata-mata untuk menggantikan evaluasi informal sehingga ada data yang jelas, maka sudah pasti penilaian prestasi kerja harus didukung oleh pengukuran prestasi dan kriteria yang berhubungan dengan prestasi itu sendiri.
Artinya, dibutuhkan gambaran yang akurat tentang prestasi kerja individu. Dimana dibutuhkan empat syarat seperti dibawah ini:
[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]
#1 Harus Bersifat Job-Related
Hal ini berarti penilaian kerja pegawai harus berkaitan dengan proses analisis jabatan agar dapat dikatakan valid.
Memang kenyataannya unsur subjektivitas masih selalu ada, misalnya interpersonal relationship.
Oleh karena itulah, dalam penilaian prestasi kerja yang dinilai bukan “sifat pribadi” saja, tetapi yang dinilai adalah “sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan” serta hal lainnya yang dianggap sebagai kemampuan pegawai.
#2 Harus Bersifat Practical
Alat ukur yang dipakai harus dapat diterapkan dan dipahami baik oleh penilai, maupun oleh yang dinilai.
Gratis Download Ebook Panduan Investasi Reksa Dana untuk Pemula
#3 Harus Mempunyai Ukuran Baku/Standar
Harus ada tolak ukur yang seragam atau bisa disebut job performance standard dimana inilah yang akan digunakan sebagai benchmark.
#4 Ukurannya Dapat Dipertanggungjawabkan
Alat ukur harus mudah, reliable (andal), dan valid, serta memberi laporan tentang unjuk kerja sebenarnya.
Metode Observasi dalam Penilaian Prestasi Kerja
Dalam penilaian prestasi kerja, dibutuhkan pengamatan atau observasi.
Pengamatan (observasi) ini dapat dilakukan langsung dan tidak langsung. Apa perbedaan keduanya? Simak di bawah ini.
#1 Observasi Langsung
Observasi ini yaitu observasi yang terjadi jika dilakukan langsung dengan melihat sendiri kerja pegawai.
Contohnya saat supervisor memonitor cara kerja seseorang mengoperasikan mesin.
#2 Observasi Tak Langsung
Observasi ini terjadi jika penilai hanya menilai dari laporan-laporan, dan tidak melihat unjuk kerja dengan mata kepala sendiri. Contohnya misalkan dengan tes tertulis.
[Baca Juga: Tahukah Anda Apa itu Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia? Yuk Cari Tahu Sekarang!]
Selain dari kelangsungan observasinya, dimensi lain dari pengukuran prestasi kerja adalah objektif atau subjektif, dengan perbedaan sebagai berikut.
#1 Pengukuran Objektif
Pengukuran ini merupakan indikasi unjuk kerja yang dapat dinilai atau diuji oleh orang lain.
Contohnya misalkan jika dua orang pengawas mengawasi seorang operator, mereka bisa menghitung jumlah kesalahan memutar nomor telepon yang dilakukan oleh operator tersebut.
Biasanya pengukuran objektif ini bersifat kuantitatif.
Gratis Download Ebook Pentingnya Mengelola Keuangan Pribadi dan Bisnis
#2 Pengukuran Subjektif
Pengukuran subjektif tidak dapat diuji oleh orang lain. Pengujiannya hanya bisa dilakukan oleh penilai itu sendiri, karena tolak ukurnya didasarkan atas pendapat penilai itu.
Hal ini tentunya memiliki kelemahan, dimana bisa saja hasilnya tidak akurat, karena ada bias.
Secara keseluruhan, dapat dilihat tingkat akurasi keempat kombinasinya sebagai berikut.
| Jenis Pengukuran | Pengamatan Langsung | Pengamatan Tidak Langsung |
|---|---|---|
| Objektif | Sangat tinggi | Tinggi |
| Subjektif | Rendah | Sangat rendah |
Jadi, kesimpulannya penilaian prestasi kerja terbaik adalah yang bersifat langsung dan objektif. Meski dalam kenyataannya hal ini sulit dilakukan.
Langkah-langkah Penilaian Prestasi Kerja
Melihat beberapa hal tadi, maka dapat disimpulkan bahwa langkah-langkah dalam penilaian prestasi kerja mencakup 3 langkah berikut.
- Memberi batasan pekerjaan yang memastikan penilai dan yang dinilai sama-sama memahami tugas dan standar kerja.
- Menilai prestasi, yakni dengan membandingkan prestasi aktual dengan standar yang sudah ditentukan sebelumnya.
- Memberikan umpan balik (feedback) yang artinya prestasi dan kemajuannya didiskusikan agar ada rencana pengembangan kedepannya.
[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]
Adapun proses penilaian prestasi kerja menurut Werther dan Davis adalah sebagai berikut.
Sumber: CHR. Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia).
Masalah-masalah Umum Penilaian Prestasi Kerja
Salah satu masalah yang paling sering dijumpai dalam penilaian prestasi kerja adalah saat pegawai (bawahan) tidak diberitahu apa yang sebenarnya diharapkan dari mereka.
Selain itu, formulir dan prosedur penilaian tidak tepat, atau bahkan ada dalam penilaian (misalnya terlalu longgar atau terlalu ketat dalam memberikan penilaian).
Masalah-masalah umum dalam penilaian prestasi dapat dirangkum dalam tabel berikut ini.
Problems can occur at any stage in the evaluation process. Some of the pitfalls to avoid in performance appraisals are:
|
Lack of standards Without standards, there can be no objective evaluation or results, only a subjective guess or feeling about performance. |
Rate errors Include rater bias or prejudice, halo effect, constant error, central tendency, and fear of confrontation. |
|
Irrelevant or subjective standards standards should be established by analyzing the job output to ensure that standards are job related. |
Poor feedback to employee standards and/or ratings must be communicated to the employee in order for the performance evaluation to be effective. |
|
Unrealistic standards Standards are goals with motivating potential. Those are reasonable but challenging have the most potential to motivate. |
Negative communications The evaluation process is hindered by communication of negative attitudes, such as inflexibility, defensiveness, and a non-developmental approach. |
|
Poor measures of performance Objectivity and comparison require that progress towards standards or accomplishment of standards be measurable. Examples of measurable standards include quantifiable measures such as 10 rejects per 2000 units, as well as qualitative measures, such as projects completed or not completed. |
Failure to apply evaluation data Failure to use evaluations in personnel decision making and personnel development negates the primary purpose of performance evaluations. The use and weighting of multiple criteria as well as the frequency of evaluation also present problems. |
Metode Penilaian Prestasi Kerja
Para ahli mengemukakan metode-metode penilaian yang berbeda, namun secara garis besar memiliki banyak kesamaan.
Adapun beberapa contohnya adalah sebagai berikut:
| Edwin B. Filippo | Werther dan Davis | Gary Dessler |
|---|---|---|
|
|
|
Kesimpulan
Kesimpulannya, memang betul bahwa dibutuhkan sebuah metode yang sistematis untuk dapat menilai prestasi kerja setiap karyawan dalam perusahaan.
Dan seperti telah dijabarkan di atas, umpan balik dari proses penilaian prestasi kerja tersebut diharapkan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karier.
Latihan khusus juga harus diberikan pada pegawai agar dapat membantu mengevaluasi proses recruitment pegawai, seleksi, orientasi, dan prosedur penempatan pegawai.
Jadi, penting sekali bukan peran penilaian prestasi kerja di perusahaan Anda?
Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai pentingnya penilaian prestasi kerja (performance appraisal) lainnya?
Jika ada pertanyaan, silakan ajukan pertanyaan Anda pada kolom di bawah ini. Perencana keuangan kami siap membantu Anda, terima kasih.
Sumber Referensi:
- Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia.
Sumber Gambar:
- Performance Appraisal – https://goo.gl/x2rD9Z
- Performance – https://goo.gl/4v9g1y
- Evaluasi – https://goo.gl/EvNYc9
- Employee – https://goo.gl/f2kCfN
- Observasi – https://goo.gl/CEtaM1
- Penilaian – https://goo.gl/bvbwK5
Leave A Comment