Mengukur Kontribusi Modal Manusia terhadap Tujuan Perusahaan

Apa tujuan dari konsep modal manusia (human capital)? Mengapa harus mengubah pandangan sumber daya manusia menjadi modal manusia?

Untuk mendapatkan jawabannya, yuk simak pembahasan lengkapnya berikut ini.

Rubrik Finansialku

Daftar Isi

Mengapa Manajemen Modal Manusia (Human Capital Management)?

Apakah selama ini Anda bertanya-tanya mengapa dibutuhkan pandangan atau konsep melihat manusia sebagai modal alih-alih sumber daya?

Mengapa manajemen modal manusia (human capital management) dibutuhkan dalam sebuah organisasi/perusahaan?

Peter Drucker memberikan pernyataan sebagai berikut:

“Attaining one’s objectives is not a cause for celebration; it is a cause for new thinking.”

Artinya yaitu pencapaian dari tujuan seseorang bukanlah suatu penyebab adanya perayaan; hal itu adalah suatu penyebab untuk pemikiran baru.

Sementara itu Jac Fitz-enz menambahkan:

“It is axiomatic that all resources should be directed to serving the enterprise’s purpose. This purpose can be, should be, and must often is expressed through a combination of economic and human goals. It often starts with a statement of corporate management’s vision, values, and mission. Then it moves to the financial goals of seeking an exceptional rate of return on shareholder investment Finally, there is obeisance to serving that interests of employees and comunities in which the corporation operates. However, this last goal is sometimes more a platitude than a sincere expression of values.”

Artinya modal manusia adalah aksioma yang perlu diarahkan untuk melayani tujuan perusahaan.

Tujuan ini dapat, harus, dan sering diperlihatkan melalui suatu perpaduan dari tujuan-tujuan ekonomi dan manusia. Modal manusia sering kali dimulai dengan sebuah visi, nilai-nilai, dan misi manajemen perusahaan.

Kemudian modal manusia bergerak menuju tujuan-tujuan keuangan dengan mencari tingkat investasi pembagian saham yang luar biasa.

Akhirnya, ada kehormatan untuk melayani kepentingan-kepentingan karyawan dan masyarakat dimana perusahaan beroperasi.

Bagaimanapun juga, tujuan terakhir ini kadang kala hanya sebagai rasa basa-basi ketimbang suatu nilai ekspresi yang tulus.

Pengukuran Nilai Modal Manusia

Penelitian terkait manajemen modal manusia dimulai pada pertengahan tahun 1990-an, dimana Institut Saratoga menjalankan suatu studi lima tahunan mengenai kinerja perusahaan dalam hal keuangan dan sumber daya manusia.

Tujuan penelitian tersebut tak lain adalah membuka program-program dan kegiatan keuangan yang berhubungan dengan karyawan dalam memisahkan kinerja yang baik dan lainnya.

Penelitian tersebut dilakukan atas dasar ukuran pegawai dan keuangan, yang telah diadakan sejak tahun 1985. Namun hasil yang diperoleh ternyata sangat mengejutkan.

Alih-alih mengetahui serangkaian program berbasis SDM yang mengarahkan pada kinerja yang baik, tetapi hasil tersebut malah menunjukkan bahwa mayoritas perusahaan efektif berbagi delapan keyakinan, perlakuan dan menjalankan tipu muslihat yang tidak lazim.

Tanda utamanya yakni upaya guna mengkonsistenkan keseimbangan keuangan dengan nilai-nilai manusia.

Melalui penelitian ini, Institut Saratoga meluncurkan sebuah program untuk mendirikan seperangkat makro orang-orang dan ukuran keuangan yang akan melampaui standar rasio akuntansi.

#1 Nilai Balik Modal

Selama lima tahun dilakukanlah pengujian beragam rasio keuangan manusia untuk menghasilkan sebuah hubungan antara manusia dan hasil keuangan.

Ukuran paling sederhana adalah penghasilan per pegawai yang muncul pertama kali dalam Laporan Efektivitas Sumber Daya Manusia pada tahun 1985.

Namun pengujian ini tidak berhenti disini, dilakukan upaya untuk mengkombinasikan penghasilan, biaya operasional, keuntungan, pembayaran, dan manfaat-manfaat dengan jumlah jabatan pegawai.

Dilakukan juga pembagian pembayaran melalui jenjang dari non-pembebasan melalui pengawas hingga tingkat eksekutif. Masing-masing kombinasi ternyata menghasilkan aspek yang berbeda.

Kemudian dilakukan penggabungan wawasan dalam kekuatan yang mengendalikan kinerja keuangan dan diperoleh hasil bahwa ada hubungan antara banyaknya pegawai dan variabel operasional.

Dapat dilihat bahwa pergerakan dalam program pembayaran, tingkat pergantian, strategi perekrutan, dan investasi pelatihan mempengaruhi produktivitas, layanan konsumen, dan kualitas produk.

Meski secara statistik tidak dapat ditunjukkan hubungan sebab akibatnya, tetapi dapat dilihat secara jelas ada beberapa hubungan yang lebih dari kebetulan.

Gratis Download Ebook Pentingnya Mengelola Keuangan Pribadi dan Bisnis

DOWNLOAD EBOOK SEKARANG

#2 Interaksi Keuangan dan Manusia

Selama bertahun-tahun, kegiatan umum yang mencocokkan manusia dengan variabel-variabel keuangan di tingkat perusahaan telah dibatasi menjadi ukuran bruto tunggal yang didapat dari rekening penghasilan perusahaan.

Ukuran ini merupakan pendapatan per pegawai. Variabel ini sangat sederhana karena tidak memisahkan efek-efek upaya manusia dari pengungkapan aset lainnya.

Akibatnya kita tidak dapat melihat hasil per karyawan tentang efek otomatisasi, kendali inventaris yang lebih baik, peningkatan kualitas, pelatihan, efektivitas program-program pemasaran, kondisi monopoli, atau hal-hal lainnya.

Seluruh hasil-hasil tersebut merupakan suatu kecenderungan yang umum. Kepatuhan terhadap ukuran tunggal ini telah mengendalikan mitos bahwa dampak dan upaya manusia tidak dapat diukur di tingkat perusahaan.

Faktanya ada sejumlah ukuran-ukuran yang tidak dapat diaplikasikan kepada hubungan modal manusia dengan keuangan perusahaan.

Saat melihat ukuran manapun, kita melihat sebuah hasil, bukan sebuah akibat. Maka hasil tersebut adalah ukuran-ukuran modal manusia pada tingkat perusahaan.

Ukuran inilah yang menyederhanakan nilai akhir dari suatu jumlah banyaknya kegiatan yang terjadi dalam organisasi, dan jumlah tersebut di antaranya dipengaruhi oleh kekuatan luar.

Hal ini dapat disebabkan karena suatu kaderisasi orang-orang penjual luar biasa, suatu kampanye iklan yang bagus, keunggulan produk, potongan harga, ataupun faktor lainnya.

Hal tersebut juga dapat terjadi walaupun memiliki tenaga penjualan yang kecil. Untuk menemukan penyebabnya Anda harus memecah ukuran tingkat perusahaan dan melihatnya berulang kali dari sudut pandang yang berbeda.

Dengan demikian, penyebab cara Anda dalam memandang kombinasi hasil, biaya, dan karyawan akan ditemukan dalam proses organisasi bersamaan juga dengan cara Anda memperoleh dan menyebarkan modal manusia.

#3 Penempatan Modal Manusia dalam Nilai Tambahan

Ketika Anda memilih satu ukuran lewat ukuran lainnya dalam kinerja sistem pelaporan, ingatlah bahwa apa yang Anda pilih menggambarkan apa yang akan dinilai.

Apa yang Anda pilih tersebut akan menjadi fokus perhatian dan energi pembicaraan orang-orang. Jika pergerakan dicapai pada peningkatan respon dan layanan, maka Anda harus mengukurnya.

Demikian juga jika targetnya adalah pengurangan biaya atau kualitas produk, Anda bisa memanfaatkan jenis tersebut untuk mengendalikan perubahannya.

Dari kebaikan semua hal tersebut, saat Anda memilih ukuran-ukuran tingkat perusahaan, Anda sebaiknya menceritakan bahwa perubahan dan program peningkatan haruslah melayani ukuran tersebut.

Para karyawan menerima pesan-pesan dalam beragam bentuk yang akan mendorong mereka untuk kinerja yang lebih baik.

Mereka tidak mengetahui sifat pasti dan besarnya persaingan yang meleset. Tanpa data yang spesifik, tidak ada fokus pada rasa kepentingan di sekeliling peningkatan.

Kesalahan terletak pada ambang pintu manajemen diatas, yang pertama kali tidak memiliki suatu metode untuk pengumpulan data pasar secara sistematis.

Kemudian, saat data tiba, data tersebut langsung dijelaskan. Kebuntuan dipecahkan setelah ketua (pimpinan) diganti dan tim manajemen atas yang baru berada di posisinya masing-masing.

Setelah data dikumpulkan dan dilaksanakan, kegiatan akan berubah menjadi lebih baik.

Gratis Download Ebook Perencanaan Keuangan untuk Usia 30 an

Download Ebook Sekarang

#4 Faktor Penghasilan Modal Manusia

Untuk melihat modal manusia pada aspek keuangan, Anda perlu memperbaiki hasil ukuran tradisional per karyawannya. Penjualan per karyawan merupakan ukuran standar yang digunakan oleh mayoritas perusahaan.

Anda perlu mengubah metode ini seperti yang disebut sebagai faktor hasil oleh Institut Saratoga. Faktor hasil ini merupakan hasil per waktu kerja (termasuk paruh waktu, penuh waktu, dan kesatuan jam pekerja).

#5 Nilai Ekonomis Manusia yang Ditambahkan

Baru-baru ini, Stern Stewart mempopulerkan istilah nilai ekonomis yang ditambahkan atau disebut juga EVA/Economic Value Added.

EVA didefinisikan sebagai keuntungan operasional yang bersih setelah dikurangi pajak dan biaya modal.

Tujuan ukuran ini adalah untuk menentukan apakah tindakan manajemen telah menambahkan nilai ekonomis yang sesungguhnya dibandingkan kesederhanaan rekening keuangan khusus yang dihasilkan, yang juga dapat menyembunyikan hasil yang sebenarnya.

EVA sangat bermanfaat, karena dapat menunjukkan seberapa banyak keuntungan yang ditinggalkan tidak hanya setelah pembayaran semua biaya-biaya, termasuk pajak-pajak, tapi juga telah mengurangi biaya modal yang diinvestasikan.

Seperti maksud dari Stern Stewart, hal ini dapat dijadikan suatu ukuran yang mengungkapkan kinerja manajerial. Persamaannya sendiri adalah sebagai berikut ini:

Dengan mengubah EVA menjadi HEVA (Human Economic Value Added), Anda bisa melihat seberapa banyak EVA dapat dianggap berasal dari jumlah rata-rata karyawan yang dikontrak.

Gratis Download Ebook Panduan Investasi Emas untuk Pemula

Download Ebook Sekarang

#6 Faktor Biaya Modal Manusia

Biaya-biaya dasar modal manusia terbagi menjadi empat yaitu sebagai berikut:

Biaya-biaya pembayaran dan manfaat untuk karyawan (pay and benefits).
Biaya-biaya pembayaran untuk kesatuan (contingents).
Biaya ketidakhadiran (absenteeism).
Pergantian (turnover).

Dalam beberapa situasi kontrak, agen atau lembaga tenaga kerja akan membayar manfaat-manfaat untuk personel kontraknya.

Biaya ini dibayarkan dalam tingkatan jam yang dibebankan kepada perusahaan yang mengontraknya, dan dibayarkan juga dalam tingkatan jam yang dibebankan kepada perusahaan yang mengontrak.

Dalam kasus absensi atau penggantian, kesatuan tenaga kerja yang tidak melapor ke kantor seringkali langsung diganti oleh lembaga yang mengontrak.

Seluruh program-program ukuran dari bisnis hingga politik dan pengetahuan sosial memiliki beberapa kesalahan.

Ukuran makro memiliki sifat kesalahan standar yang kecil. Namun walaupun demikian ukuran makro telah dibuktikan lebih dari dua puluh tahun setidaknya seakurat dengan unsur segaris lainnya di rekening keuangan perusahaan.

Ketika kita gunakan formula yang sama lebih dari suatu periode yang luas, efek dari kesalahannya amat kecil.

Pembayaran (pay), sebagaimana yang kita gunakan, menyederhanakan angka yang muncul dalam suatu formulir karyawan di akhir tahun.

Pembayaran tidak termasuk intensif jangka panjang. Dalam kasus pilihan yang dijalankan, kita bermaksud memasukkan biaya ke dalam pilihan persediaan perusahaan.

Biaya-biaya manfaat adalah uang yang dibayarkan oleh perusahaan guna memberikan karyawan manfaat-manfaat.

Sementara itu, jumlah yang dibayarkan pada karyawan tidak dimasukkan, karena jumlah tersebut bukanlah biaya bagi perusahaan.

Absensi adalah suatu biaya bagi perusahaan, karena hal ini dinilai dari pekerjaan yang diberikan, dimana ketika karyawan absen maka pekerjaan tersebut tidak akan dikerjakan.

Ada saja yang berpendapat bahwa orang lain dapat melakukan pekerjaan tersebut ketika seseorang tidak hadir.

Namun hal ini bergantung pada bagaimana suatu perusahaan mengatasi permasalahan absensi ini dengan baik sehingga kita dapat konsisten untuk mendapatkan ukuran yang terpercaya.

Suatu biaya kecil absensi difaktorkan dalam ukuran dengan mengeluarkan satu setengah nilai yang dihasilkan per jam melalui seluruh pekerjaan. Karyawan dapat memilih untuk mengukur biaya pergantian dengan cara apapun.

Namun untuk mendapat sistem yang lebih penting daripada keistimewaan individu, maka dikembangkanlah dan dilakukan pengujian sebuah formula untuk menghitung pergantian.

Hal tersebut termasuk pemecatan (termination), penggantian (replacement), lowongan (vacancy), dan pembelajaran kurva kerugian produktivitas (learning curve productivity loss).

Keempat variabel ini pada umumnya membebankan perusahaan yang sama dengan sedikitnya enam bulan bayaran seseorang yang nonexempt dan manfaat-manfaat serta suatu minimum nilai selama satu tahun bagi seorang profesional atau manajer.

Kombinasi pembayaran, manfaat-manfaat, kesatuan, absen dan pergantian hasil adalah suatu total biaya dari modal manusia untuk organisasi/perusahaan.

#7 Nilai Tambahan Modal Manusia

Permasalahan produktivitas modal manusia terlihat dalam suatu bentuk sederhana per karyawan.

Kemudian kita melihat bentuk yang lebih akurat dalam hasil per Full Time Equivalent/FTE (Human Capital Revenue Factor/HCRF).

Apabila kita hendak menggerakkan keuntungan per FTE, maka formulanya adalah sebagai berikut:

Mengukur Kontribusi Modal Manusia 04a Rumus 2 – Finansialku

Dimana:

HCVA: Nilai tambahan modal manusia (Human Capital Value Added)
Revenue: Hasil
Expenses: Biaya-biaya
Pay: Pembayaran
Benefits: Keuntungan-keuntungan
FTE: Persamaan waktu penuh (Full Time Equivalent)

Dalam formula ini, kita mencari keuntungan rata-rata per karyawan.

Dengan mengurangi semua biaya-biaya perusahaan, kecuali pembayaran (pay) dan manfaat-manfaat (benefits), maka Anda akan mendapatkan suatu gambaran keuangan yang cocok.

Dengan upaya yang minimum, maka dapat dimiliki beberapa pandangan untuk mengenal pengaruh orang-orang dalam keuangan.

Untuk menentangnya tidak ada cara yang benar dan konsisten agar hal tersebut mudah dilakukan guna mengakui ketidaktahuan seseorang.

Kesimpulan

Pada artikel di atas dapat disimpulkan bagaimana kontribusi modal manusia akhirnya kini dapat diukur dengan ukuran yang jelas dan bisa dipertanggungjawabkan.

Semoga artikel ini bermanfaat, dan jangan lupa untuk membagikan artikel ini kepada teman-teman Anda sehingga mereka juga dapat mendapatkan manfaatnya, terima kasih.

Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai cara mengukur kontribusi modal manusia (human capital) terhadap tujuan perusahaan lainnya?

Tinggalkan pertanyaan dan komentar Anda pada kolom di bawah ini. Perencana Keuangan kami siap membantu Anda!

Sumber Referensi:

Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia).

Sumber Gambar:

Human Capital 1 – https://goo.gl/jXB9Qp
Human Capital 2 – https://goo.gl/9M7QdR

Mari Mengukur Kontribusi Modal Manusia (Human Capital) terhadap Tujuan Perusahaan

Mengapa Manajemen Modal Manusia (Human Capital Management)?