Para HR, Jangan Abaikan Pentingnya Manajemen Kompensasi (Compensation) di Tempat Kerja

Tahukah Anda bahwa masih banyak perusahaan yang mengabaikan pentingnya kompensasi (compensation) di tempat kerja?

Padahal ini adalah salah satu alasan mengapa mayoritas orang bekerja. Yuk, ketahui pentingnya kompensasi di tempat kerja.

Rubrik Finansialku

Daftar Isi

Definisi Kompensasi (Compensation)

Pada dasarnya, setiap orang bekerja dengan harapan terdasar, yakni memperoleh imbalan atas upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka sendiri.

Imbalan tersebut disebut juga kompensasi (compensation).

Banyak orang yang keliru menyamakan kompensasi dengan upah atau gaji, padahal kompensasi lebih dari itu.

Dalam kompensasi bisa juga termasuk di dalamnya insentif/ perangsang dan program kesejahteraan (employee benefit and services) yang dapat meningkatkan produktivitas.

Menurut Hasibuan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Sementar Milton L. Rock menyatakan bahwa:

“Tantangan yang dihadapi manajemen adalah menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang dalam pekerjaannya untuk bisa mengembangkan perusahaannya. Aspek kunci dari lingkungan seperti itu adalah kompensasi.”

Jadi, sederhananya kompensasi dapat didefinisikan sebagai hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi.

Nah, lalu mengapa kompensasi merupakan sebuah hal yang amat penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan?

Melalui artikel ini, Finansialku akan mengulas tuntas pentingnya kompensasi di tempat kerja sebagai berikut.

Pentingnya Manajemen Kompensasi di Tempat Kerja

Pernahkah Anda merasa malas bekerja karena kompensasi yang memadai? Tentu Anda merasa tidak dihargai sebagaimana mestinya.

Memang betul ada kecenderungan tertentu yang muncul saat tidak puas akan kompensasi yang ada, misalnya saja:

keinginan untuk mencari imbalan yang lebih
berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya
mencari pekerjaan sambilan di tempat lain, sehingga mutu pekerjaannya berkurang
mogok kerja
keluhan-keluhan
mencari pekerjaan lain dengan tawaran kompensasi lebih tinggi

Ketidakpuasan dalam hal kompensasi tersebut terangkum dalam model konsekuensi ketidakpuasan oleh Edward E. Lawyer berikut ini:

Oleh karena itulah dibutuhkan manajemen kompensasi yang menurut Notoatmodjo (1998:67) antara lain bertujuan sebagai berikut:

Penghargaan terhadap prestasi karyawan.
Menjamin keadilan gaji karyawan.
Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
Memperoleh karyawan yang bermutu.
Pengendalian biaya.
Memenuhi peraturan-peraturan.

Gratis Download Ebook Panduan Investasi Saham Untuk Pemula

Download Ebook Sekarang

Sedangkan menurut CHR. Jimmy L. Gaol. (2014) dalam bukunya A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia), tujuan dari manajemen kompensasi adalah:

#1 Untuk Bisa Memperoleh Pegawai yang Bermutu

Suatu kompensasi dibutuhkan agar pekerjaan menjadi menarik bagi para pelamar.

Hal inilah yang menjadi faktor persaingan perusahaan-perusahaan dimana gaji harus dapat merangsang calon pegawai atau pegawai dari perusahaan lain.

#2 Mempertahankan Pegawai yang Sedang Bekerja

Seperti telah diungkapkan sebelumnya, ketidakpuasan dalam hal kompensasi atau pembayaran bisa mengakibatkan kecenderungan tertentu, salah satunya adalah karyawan mencari pekerjaan lain dengan tawaran kompensasi lebih tinggi.

Artinya, jika tingkat kompensasi tidak cukup bersaing, beberapa karyawan akan keluar. Untuk mencegah hal tersebut, organisasi harus menjaga tingkat kompetitif kompensasinya.

#3 Bisa Menjamin Suatu Keadilan/Kesamaan

Adapun 2 macam equity/keadilan yakni:

Internal Equity: Bayaran harus mempunyai nilai yang sesuai dengan Tidak boleh ada perbedaan pembayaran pada pegawai yang menangani pekerjaan yang sama atau sejenis.
External Equity: Suatu pekerjaan yang sama hendaknya juga memperoleh imbalan yang sama dibandingkan dengan imbalan pekerjaan yang sama di perusahaan/ organisasi lain.

#4 Kompensasi Harus Merupakan Imbalan Perilaku yang Diinginkan

Jika Anda sebagai pihak perusahaan menginginkan seorang pegawai selesai melaksanakan pekerjaannya, maka imbalan itu hendaknya dapat membuat pegawai tersebut bekerja sesuai dengan yang diinginkan (reinforcement theory).

Gratis Download Ebook Perencanaan Keuangan untuk Usia 30 an

Download Ebook Sekarang

#5 Bisa Mengendalikan Biaya

Program kompensasi yang baik dan rasional sewajarnya membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan pada tingkat biaya yang rasional dan memadai.

Prinsip dasarnya adalah mengetahui upah yang kita berikan sesuai dengan pekerjaan yang mereka tangani.

#6 Tidak Bertentangan dengan Peraturan-Peraturan/ Hukum yang Berlaku

Umumnya dikenal dengan istilah “tingkat upah minimum”

#7 Untuk Dapat Menciptakan Suatu Administrasi yang Efisien

Melalui pengelolaan kompensasi yang baik, biaya administrasi dapat dihemat.

Namun dengan penghematan tersebut jangan sampai menghilangkan atau mengabaikan tujuan lainnya yang hendak dicapai.

Kesimpulannya, keseimbangan kompensasi dibutuhkan sebuah perusahaan untuk bisa mencapai tujuan perusahaan.

Keseimbangan kompensasi ini diperoleh dengan menciptakan pekerjaan yang menarik agar bisa menghasilkan produk/ jasa yang baik pula.

Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi sendiri terbagi menjadi 3 jenis, yakni sebagai berikut:

#1 Kompensasi Finansial Langsung

Merupakan kompensasi yang langsung diberikan sebagai imbalan atas hasil pekerjaan, biasanya berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).

#2 Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Merupakan kompensasi yang disediakan perusahaan secara tidak langsung bagi karyawannya, biasanya berupa program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan ruang kantor dan tempat parkir.

#3 Kompensasi Non Finansial

Merupakan kompensasi yang disediakan perusahaan bagi karyawan dalam bentuk bukan uang, biasanya berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian), lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisor yang kompeten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Bentuk-bentuk Kompensasi

Sedangkan seperti telah dijelaskan sebelumnya, kompensasi lebih dari hanya upah atau gaji, karena hal-hal yang termasuk dalam bentuk kompensasi adalah sebagai berikut:

#1 Upah/Gaji (Wages/ Salary)

Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.

Adapun definisi upah menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:

#1 Edwin B. Flippo

“Upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.”

#2 Prof. Dr. FjHH Van Der Ven

“Upah adalah tujuan objektif kerja ekonomi.”

#3 Dewan Penelitian Pengupahan Nasional

“Upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, UU, peraturan, dan dibayarkan atas suatu dasar perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.”

#2 Insentif (Incentive)

Merupakan tambahan-tambahan gaji (diluar gaji atau upah) yang diberikan oleh organisasi.

Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

#3 Tunjangan (Benefit)

Merupakan tambahan diluar gaji, dimana contoh-contohnya seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

#4 Fasilitas (Facility)

Merupakan kenikmatan/fasilitas yang diberikan perusahaan bagi karyawannya diluar gaji, seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

Keadilan dan Kelayakan dalam Kompensasi

Dari keempat bentuk kompensasi, hal yang paling sulit diukur secara adil dan layak adalah upah mengingat semua karyawan wajib menerimanya setelah berprestasi.

Semakin tinggi pengorbanan/ prestasi input yang diberikan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan oleh pegawai.

Input suatu jabatan dapat dipenuhi oleh job specification, artinya setiap manajer atau pemimpin yang memangku jabatan di dalam organisasi dituntut memiliki sejumlah persyaratan yang telah ditentukan.
Output ditunjukkan oleh upah yang diterima.

Adapun dua jenis keadilan dalam kompensasi yakni external consistency dan internal consistency dengan pengertian sebagai berikut:

#1 External Consistency

Pengupahan dipengaruhi oleh faktor lingkungan, dimana dalam menentukan upah dan gaji, perusahaan perlu memperhatikan perbandingan upah yang diberikan oleh perusahaan lain untuk suatu jabatan yang sama.

Dasar hukum perbandingan dengan perusahaan lain adalah guna menciptakan kelayakan dalam struktur upah yang adil.

#2 Internal Consistency

Artinya, semakin tinggi jabatan yang dipegang dalam perusahaan, semakin tinggi pula upah yang diterima, berlaku sebaliknya.

Namun, di samping jenis keadilan tersebut, diperlukan perhatian khusus pada beberapa hal berikut dalam manajemen kompensasi:

Kompensasi harus memenuhi kebutuhan minimal
Kompensasi harus dapat mengikat
Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja
Kompensasi harus adil
Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan

Tahapan dalam Menetapkan Kompensasi

Adapun tahapan penetapan kompensasi yang perlu ditempuh dalam manajemen kompensasi menurut Werther dan Davis adalah sebagai berikut:

Mengidentifikasi dan mempelajari jabatan dengan analisis jabatan (uraian jabatan, uraian kedudukan, standar jabatan).
Melakukan internal equity melalui penilaian jabatan (job evaluation, meliputi job ranking, job grading, factor comparison dan point system).
Menciptakan gaji external equity dengan melakukan survey (wage and salary surveys), meliputi Departemen Tenaga Kerja, organisasi para majikan, perkumpulan profesional/ahli, dan mencari informasi dari buku-buku.
Menetapkan kompensasi aktual dengan mempertemukan internal equity dan external equity melalui pricing jobs.

Sedangkan Gary Dessler mengemukakan langkah-langkah dalam menetapkan kompensasi adalah sebagai berikut:

Menyelenggarakan survei gaji.
Menentukan nilai jabatan melalui evaluasi jabatan.
Mengelompokkan jabatan dalam tingkat upah.
Menetapkan harga setiap tingkat upah melalui kurva upah
Menyempurnakan tingkat upah.

Mengukur Kesuksesan Manajemen Kompensasi

Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur kesuksesan implementasi sistem manajemen kompensasi, Anda harus menjawab satu pertanyaan, yaitu:

“Apa yang seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistem kompensasi tertentu?”

Untuk dapat menjawab pertanyaan tersebut, Anda bisa menggunakan beberapa kriteria sebagai berikut:

Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan.
Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
Dapat mencapai keenam kriteria tersebut dengan biaya yang proporsional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
Dapat mencapai ketujuh kriteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.

Tantangan dalam Penetapan Kompensasi

Tidak peduli serasional apa metode penetapan kompensasi, tentu ada tantangan-tantangan yang harus dihadapi. Beberapa tantangan tersebut antara lain:

Standar gaji yang memang berlaku umum, dimana beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya karena alasan tertentu.
Kekuatan Serikat Buruh yang mampu menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang diinginkan.
Produktivitas dimana perusahaan harus memperoleh laba sedangkan
sebaliknya pegawai juga tidak akan digaji lebih daripada kontribusinya kepada perusahaan.
Kebijaksanaan gaji dan upah yang menyebabkan adanya penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan.
Pembatasan dari pemerintah, seperti upah minimum, upah lembur, pembayaran yang sama, dan sebagainya.
Nilai sebanding dengan pembayaran yang sama, dimana masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama adalah “comparable worth” (nilai sebanding). Artinya setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama pula.

Kesimpulan: Keseimbangan Kompensasi Perlu Dicapai dengan Manajemen Kompensasi yang Baik

Kesimpulannya, untuk dapat memberikan sebuah tingkat kompensasi yang baik perusahaan harus memiliki manajemen kompensasi yang baik.

Bagi perusahaan, kompensasi merupakan sebuah biaya, dan untuk dapat mengelolanya dengan baik, bagian manajemen kompensasi harus memiliki pengelolaan keuangan dan perencanaan yang baik pula.

Jika Anda kesulitan mengelola keuangan dan perencanaan keuangan, jangan ragu memanfaatkan jasa perencana keuangan layaknya Finansialku.

Perencana keuangan Finansialku merupakan jasa profesional bersertifikat CFP aktif dan bekerja sesuai dengan kode etik profesi perencana keuangan yang telah ditetapkan oleh Financial Planning Standards Board Indonesia.

Kami akan dengan senang hati membantu mewujudkan manajemen kompensasi yang baik bagi perusahaan Anda. Anda dapat menghubungi kami melalui telepon (022 – 2056 5890) atau email (Solusi@Finansialku.com).

Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai pentingnya kompensasi (compensation) di tempat kerja lainnya?

Tinggalkan komentar Anda di bawah. Jika ada pertanyaan, silakan ajukan pertanyaan Anda pada kolom di bawah ini. Perencana Keuangan kami siap membantu Anda, terima kasih.

Sumber Referensi:

Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia).
Hasibuan, H. Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-UGM.
Noto Atmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Reneka Cipta.
Irianto, Yusuf. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam. Surabaya: Penerbit Insan Cendikiawan.

Sumber Gambar:

Kompensasi 1 – https://goo.gl/Tu6t1n
Kompensasi 2 – https://goo.gl/aoEzh5
Kompensasi 3 – https://goo.gl/NycG17
Menghemat Biaya – https://goo.gl/2o6nph
Kompensasi 4 – https://goo.gl/EEsFK4
Fasilitas – https://goo.gl/tmhM6K
Jabatan – https://goo.gl/F642ou
Kompensasi 5 – https://goo.gl/1gQkQt
Kompensasi 6 – https://goo.gl/HnBCHw

Para HR, Jangan Abaikan Pentingnya Manajemen Kompensasi (Compensation) di Tempat Kerja

Definisi Kompensasi (Compensation)