Para HR, yuk cari tahu bagaimana memanfaatkan balance scorecard sebagai metode penilaian kerja (performance measurement system)!

Apa itu balance scorecard dan seperti apa aplikasinya dalam penilaian kinerja di perusahaan? Yuk, simak jawabannya berikut ini!

 

Rubrik Finansialku

Rubrik Finansialku Finansialku Planner

 

Penilaian Kinerja (Performance Measurement System)

Sistem pengukuran kinerja (Performance Measurement System) merupakan satu komponen penting, terutama lingkungan bisnis yang bersifat dinamis.

Namun, karena adanya tekanan untuk metode yang mampu memberikan informasi lebih akurat dan relevan ketimbang sistem pengukuran kerja tradisional, muncullah performance measurement system yang baru.

Di antaranya menggunakan pendekatan corporate vision dan strategy, pendekatan kebutuhan stakeholder bertujuan mengukur performance perusahaan.

Dalam proses bisnis-CIMOSA (Compute Integrated Manufacturing for Open System Architecture) yang terdiri dari tiga level proses, yaitu: manage process, core business process, dan support process.

Performance measurement system merupakan sistem manajemen dalam direct business yang merupakan bagian dari manage process.

Performance measurement merupakan siklus dari performance measurement system. Hal ini dapat dilihat pada bagan berikut:

Performance-Measurement-System

*Sumber: CHR. Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)

 

Masih banyak orang yang keliru dalam membedakan performance measure, performance measurement, dan performance measurement system.

Untuk membedakannya, mari melihat beberapa definisi dari para ahli berikut:

  Definisi
Performance Measure
  • Performance measures are characteristic of output that are identified for purpose of evaluation (Euske, 1984)
  • Performance indicator is a tool to compare actual results with a preset target and to measure the extent of any deviations (Fortuin, 1988)
  • Performance measures are the numerical or quantitative indicators that show how well each objectives is being met (Prichard et al, 1991)
  • Performance measures are the vital signs of the organization which quantify how well the activities within a process or the outputs of a process achieve a specified goal (Hronec,1993)
  • Performance indicators are quantified data which measure the efficiency of an activity or a set of activity a function in the process to reach the objectives (Doumeingts, 1995)
  • Performance measure is a quantitative description of the quality of products or service of a process or system (Trade, 1997)
Performance Measurement
  • Performance measurement is the process of determining how successful organizations or individuals have been in attaining their objectives (Evangelidis, 1992)
  • Performance measurement is the systematic assignment of numbers to entities (Zairi,1994)
Performance Measurement System
  • A performance measurement system is a systematic way of evaluating the inputs, outputs, transformation and productivity in a manufacturing or non-manufacturing operation (Globerson, 1985)
  • A performance measurement system is a tool for balancing multiple measures (cost, quality and times) across multiple levels (organization, process and people) (Hronec, 1993)

 

Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa:

  • Performance Measures adalah matriks yang menunjukkan efisiensi dan atau efektivitas dari suatu action.
  • Performance Measurement adalah suatu proses untuk mengukur efisiensi dan atau efektivitas dari suatu action.
  • Performance Measurement System adalah sekumpulan matriks dan prosedur yang terstruktur untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi.

 

Balance Scorecard 02 Finansialku

[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]

 

Penilaian kinerja sebuah perusahaan sendiri dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

Faktor internal terdiri dari dua bagian, yaitu kemampuan manajerial dan finansial. Faktor eksternal antara lain, kondisi politik, ekonomi, budaya, sosial, dan lain sebagainya.

Untuk mengetahui kondisi internal dapat digunakan metode yang disebut dengan balanced scorecard.

Dalam metode balanced scorecard, penilaian kinerja didasarkan pada empat perspektif, yaitu:

  1. Perspektif keuangan (financial perspective),
  2. Perspektif kepuasan konsumen (customer perspective),
  3. Perspektif bisnis internal (internal and process business perspective), dan
  4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan (learning and growth perspective).

 

Penasaran dengan metode penilaian kinerja yang satu ini? Artikel kali ini, Finansialku akan menjabarkan balance scorecard secara mendalam.

Daftar Aplikasi Finansialku

Download Aplikasi Finansialku di Google Play Store

 

Perencanaan keuangan menjadi salah satu hal yang jangan sampai terlupakan. Dengan melakukan perencanaan keuangan, Anda bisa mengetahui hal apa saja yang harus rencanakan secara keuangan.

Miliki panduannya dengan men-download ebook Finansialku berikut ini:

Gratis Download Ebook Perencanaan Keuangan untuk Usia 30 an

Perencanaan Keuangan Untuk Usia 30 an - Finansialku Mock Up

Download Ebook Sekarang

 

Lakukan sekarang juga dan rasakan manfaatnya!

 

Definisi Balance Scorecard

Menurut Wikipedia,

“The first balanced scorecard was created by Art Schneiderman (on independent consultant on yje management of process) in 1987 at Analog Devices, a mid-sized semi-conductor company.”

 

Kartu pencatat keseimbangan pertama diciptakan oleh Art Schneiderman (seorang konsultan proses manajemen pada tahun 1987 di Analog Devices, suatu perusahaan semi konduktor berskala menengah).

Aplikasi awal dengan konsep sejenis juga dilakukan oleh Robert Kaplan dan David Norton di mana buku balance scorecard kemudian mereka publikasikan pada tahun 1996.

Robert Kaplan dan David Norton (Becker, Brian E.; Huselid, Mark A.; Ulrich Dave; 2001:21) menjelaskan,

“To use this tool, a firm mush specify not only the financial elements of its value chain but also customer, business process, and learning and growth elements. Then, it must develop tangible ways to assess each.”

Untuk menggunakan alat ini, sebuah perusahaan harus menspesifikasikan tidak hanya unsur-unsur keuangan pada jaringan nilai perusahaan, tetapi juga konsumen, proses bisnis, pembelajaran, serta unsur-unsur pertumbuhan. Kemudian, perusahaan harus mengembangkan cara-cara berwujud untuk menilai masing-masingnya.

 

Balance Scorecard 03 Finansialku

[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]

 

Setelah terciptanya balanced scorecard, muncul beberapa lainnya yang disampaikan oleh para ahli sebagai berikut ini:

Sumber Definisi
Hansen and Mowen Balance scorecard (strategic-based responsibility accounting system) is a responsibility accounting system objectives and measures for four different perspective: the financial perpective, the customer perspective, the process perspective, and the learning and growth (infrastructure) perspective.
Hilton, Maher, dan Selto Balanced scorecard is causal model of lead and lag indicators of performance that demonstrate how changes in one operation cause are balanced by changes in others.
Morse, Davis, dan Hartgraves Balanced scorecard is a performance measurement system that include financial and operational measures which are related to the organizational goals. The basic premise is to establish a set of indicators that can be used to monitor performance progress and then compare the goals that are established with the results.
Edward J. Blocker, Kung A Chen & Thomas W. Lin

Balanced scorecard is an accounting report that include the firm critical success factors in four area bellows:

  1. Financial Performance
  2. Customer Satisfaction
  3. Internal Business Process
  4. Innovation and Learning

 

Dari keempat definisi para ahli tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian balanced scorecard adalah laporan akuntansi yang meliputi empat faktor, yaitu keuangan, konsumen, internal perusahaan, dan adanya inovasi serta pembelajaran yang dilakukan oleh perusahaan dengan tujuan diperolehnya suatu hasil kinerja yang lebih baik.

 

4 Perspektif Balanced Scorecard

Metode balanced scorecard memberikan kerangka komprehensif untuk menjabarkan visi ke dalam sasaran-sasaran strategi (Kaplan dan Norton ,1992).

Balance scorecard, seperti telah dijelaskan di atas menggunakan empat perspektif yakni sebagai berikut:

 

#1 Perspektif Keuangan (Financial Perspective)

Balanced scorecard menggunakan tolak ukur kinerja keuangan untuk menganalisis dan membandingkan perusahaan.

Tolak ukur keuangan itu penting tetapi tidak cukup mengarahkan kinerja dalam menciptakan nilai (value), sehingga ada tolak ukur lainnya.

 

#2 Perspektif Kepuasan Konsumen (Customer Perspective)

Perspektif kedua ini difokuskan pada bagaimana organisasi memperhatikan pelanggannya agar dapat mencapai sasaran keuangan tertentu.

Perusahaan antara lain menggunakan tolok ukur kinerja berikut pada waktu mempertimbangkan perspektif pelanggan:

  1. Kepuasan pelanggan (customer satisfaction),
  2. Retensi pelanggan (customer retention),
  3. Pangsa pasar (market share), dan
  4. Kemampuan pelanggan.

 

Para HR, Cek Kembali 10 Tugas HRD untuk Meningkatkan Kualitas Karyawan Anda! 01 Finansialku

[Baca Juga: Selain Dana Pensiun, HRD Perlu Mengetahui Persiapan Masa Pensiun Bagi Karyawan Anda]

 

#3 Perspektif Bisnis Internal (Internal and Process Business Perspective)

Perspektif ini memberikan gambaran proses yang harus dibangun untuk melayani pelanggan dan mencapai sasaran keuangan tertentu.

Menurut Kaplan dan Norton (1996), proses bisnis internal terdiri dari tiga tahapan yaitu:

  • Inovasi,
  • Operasi, dan
  • Layanan purna jual.

 

#4 Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan (Learning and Growth Perspective)

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan memfokuskan pada kemampuan manusia.

Tujuan perspektif ini adalah untuk mendorong perusahaan menjadi organisasi belajar (learning organization) sekaligus mendorong pertumbuhannya.

Tolok ukur kunci untuk menilai kinerja manajer adalah kepuasan karyawan, retensi karyawan, dan produktivitas karyawan.

 

Keunggulan Balance Scorecard

Menurut hasil penelitian Nomuro Research Institute (NRI) Papers No.45, 1 April 2002, diperoleh hasil bawah Jepang sudah memperkenalkan pola kerja Balance Scorecard (BSC) terhadap lebih dari 20 perusahaan beberapa tahun lalu (Morisawa, 2002).

Para HRD, Selain Bonus Berikut Ini Cara Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan yang Efektif 01 - Finansialku

[Baca Juga: HRD: Cara Mendidik Keuangan Karyawan Agar Tetap Sejahtera]

 

Dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengalaman perusahaan yang menerapkan pengukuran kinerja dengan balance scorecard tersebut merasakan bahwa balance scorecard memiliki beberapa keunggulan
sebagai berikut:

  1. Dapat digunakan untuk melakukan perbaikan keseimbangan di antara sasaran-sasaran jangka pendek, jangka menengah,dan jangka panjang.
  2. Menciptakan pemahaman strategi perubahan dengan menyusun atau menetapkan indikator-indikator non-finansial kuantitatif di samping indikator-indikator fina
  3. Mengurangi keraguan atau kekaburan dengan tetap menjaga indikator finansial.
  4. Mempromosikan proses pembelajaran organisasi melalui suatu pengulangan siklus hipotesis verifikasi.
  5. Memperbaiki platform strategi komunikasi secara umum dalam organisasi yang mencerminkan keterkaitan antara pimpinan dan bawahan.
  6. Murphy dan Russel (2000) menemukan bahwa Balance Scorecard dapat menggantikan Customer Relationship Manager (CRM) Strategy, yakni strategi di mana perusahaan mencoba mengelola hubungan yang baik dengan pelanggannya untuk menciptakan nilai tambah bagi perusahaan dan pelanggan.
  7. Penelitian Abdul Haris terhadap 64 BUMD di Jawa Timur menemukan bahwa kinerja BUMD tergolong baik, terutama perspektif keuangan yang seluruh indikatornya (pertumbuhan, pendapatan, efisiensi biaya, peningkatan laba, dan pemanfaatan aktiva/strategi investasi). Namun ditemukan pula adanya beberapa perspektif yang perlu dibenahi.

 

Sedangkan menurut Mulyadi (2001), keunggulan pendekatan Balanced Scorecard dalam sistem perencanaan strategis adalah mampu menghasilkan rencana strategi yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

  1. Komprehensif,
  2. Koheren,
  3. Seimbang, dan
  4. Terukur.

 

Kesimpulan: Balanced Scorecard Untuk Penilaian Kinerja

Merangkum artikel ini, diperoleh pemahaman bahwa Balanced Scorecard merupakan sebuah metode penilaian kinerja dalam sebuah perusahaan yang mempertimbangkan 4 perspektif yaitu:

  • Perspektif keuangan (financial perspective),
  • Kepuasan konsumen (customer perspective),
  • Bisnis internal (internal and process business perspective), dan
  • Pembelajaran dan pertumbuhan (learning and growth perspective).

 

Para HRD 8 Alasan Pentingnya Pelatihan Perencanaan Keuangan untuk Karyawan di Perusahaan Anda 02 - Finansialku

[Baca Juga: Ketahui Etika Menulis Email Lamaran Kerja Agar Lamaran Dibalas HRD!]

 

Melalui 4 perspektif tersebutlah Balancerd Scorecard dimaksudkan untuk menjawab beberapa pertanyaan pokok berikut (Kaplan dan Norton, 1996):

  1. Bagaimana penampilan perusahaan di mata para pemegang saham? (financial perspective),
  2. Bagaimana pandangan para pelanggan terhadap perusahaan? (customer perspective),
  3. Apa yang menjadi keunggulan perusahaan? (internal and process business perspective),
  4. Apa perusahaan harus terus menerus melakukan perbaikan dan menciptakan nolai secara berkesinambungan? (internal and process business perspective).

 

Dengan demikian, disarankan sekali bagi para HR untuk mengenal Balanced Scorecard demi penerjemahan strategi menjadi kerangka operasional.

 

Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai balanced scorecard? Tinggalkan komentar Anda di bawah. Jika ada pertanyaan, silakan ajukan pertanyaan Anda pada kolom di bawah ini. Terima kasih.

 

Sumber Referensi:

  • Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Gramedia Widiasarna Indonesia
  • R. S. dan David P. Norton. 2000. Balanced Scorecard: Menerapkan Strategi Menjadi Aksi. Jakarta: Erlangga.
  • Mulyadi. 1999. Strategic Manajement System dengan Pendekatan Balanced Scorecard. Majalah Usahawan, No.02 TH XXVII.
  • Mulyadi. 2001. Balanced Scorecard: Alat Manajemen Kontemporer Untuk Pelipat Ganda Kinerja Keuangan Perusahaan. Jakarta: Salemba Empat.

 

Sumber Gambar:

  • Balance Scorecard 1 – https://goo.gl/REiVGn
  • Balance Scorecard 2 – https://goo.gl/8ASEMM
  • Balance Scorecard 3 – https://goo.gl/58JpwF