Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam organisasi bukan hanya sekadar administrasi , tetapi justru lebih mengarah pada bagaimana mengembangkan potensi SDM agar menjadi kompeten dan profesional.

Artinya yang dikejar organisasi atau perusahaan bukan hanya produktivitas yang tinggi, namun juga kinerja dalam proses pencapaiannya.

Untuk mengetahui lebih jelasnya, simak yuk artikel Finansialku berikut ini!

 

Rubrik Finansialku

Rubrik Finansialku Finansialku Planner

 

Definisi Kompetensi

Secara menyeluruh, keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya.

Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisis dampaknya terhadap organisasi, dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.

Artinya, peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak hanya sekedar administratif.

Tetapi justru lebih mengarah pada kemampuan mengembangkan potensi sumber daya manusia agar menjadi kreatif, inovatif, kompeten, dan profesional.

Hal ini menyangkut persaingan yang semakin tajam karena cepatnya perubahan teknologi dan lingkungan yang begitu drastis pada aspek kehidupan manusia.

Oleh karena itu, setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang mengutamakan kepuasan (customer satisfaction) dan berorientasi pada nilai (customer value).

Organisasi tidak semata mata mengejar pencapaian produktivitas kerja yang tinggi ,tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya.

 

 

Bicara tentang bisnis, apakah Anda sudah mengetahui pentingnya mengelola keuangan pribadi dan bisnis?

Jangan sampai bisnis Anda terhambat hanya karena pengelolaan yang tidak benar.

Miliki panduannya melalui ebook Finansialku di bawah ini:

 

Gratis Download Ebook Pentingnya Mengelola Keuangan Pribadi dan Bisnis

Ebook Pentingnya Mengelola Keuangan Pribadi dan Bisnis - Mock Up - Finansialku Jurnal

DOWNLOAD EBOOK SEKARANG

 

Lakukan sekarang juga dan rasakan manfaatnya!

 

Kinerja = Kompetensi

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.

Kompetensi di sini kerap dikaitkan dengan kinerja di mana para ahli merumuskan kinerja = kompetensi. Namun, menilai dari pengertiannya sendiri:

  • Kinerja adalah sesuatu yang lebih dari sekedar fungsi motivasi dan keterampilan. Kinerja dipengaruhi oleh lingkungan organisasi, yang melibatkan proses dan sistem.
  • Sedangkan kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu-individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dimliki. Kompetensi mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan setiap perubahan yang dilakukan manajemen.

 

Kompetensi pun kerap didefinisikan oleh para ahli sebagai berikut:

SumberDefinisi
Spencer, 1993, hlm.9Karakteristik dasar manusia yang dari pengalaman nyata (nampak dari perilaku) ditemukan mempengaruhi, atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan (tingkat) performansi di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada suatu situasi tertentu.
David McClelland

Kompetensi (competency) sebagai karakteristik mendasar yang memiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksi, kinerja yang baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang para outstanding performer lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan para average performer.

Menurutnya, kompetensi bisa dianalogikan seperti gunung es,di mana keterampilan dan pengetahuan membentuk puncaknya di atas air. Bagian yang ada di bawah permukaan air tidak terlihat dengan mata telanjang, namun menjadi fondasi dan memiliki pengaruh terhadap bentuk dari bagian yang berada di atas air.

 

Dengan kata lain, pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Setelah melihat definisinya, mari mengenal jauh lebih dalam mengenai kompetensi berikut ini:

Manajemen Sumber Daya Manusia 02 Finansialku

[Baca Juga: Sudahkah Anda Tahu: Tunjangan dan Kompensasi Kerja? dan Bagaimana Cara Memanfaatkan dengan Benar?]

 

Menilai Melalui Orang

Organisasi di seluruh dunia saat ini menggunakan SDM untuk memperoleh akses dan mengembangkan keterampilan yang mereka perlukan untuk akses. Praktik-praktik ini sangat penting jika para pemilik perusahaan ingin menguak bakat sesungguhnya yang dimiliki oleh para karyawan.

Tipe praktik yang jadi perhatian di sini adalah:

  1. Mengidentifikasi keterampilan yang tepat yang dibutuhkan untuk meraih sukses di lingkungan dewasa ini.
  2. Menyeleksi pengunjuk kerja yang terbaik dan orang (karyawan) dengan potensi yang sangat besar.
  3. Merencanakan untuk memenuhi kebutuhan individual organisasi.
  4. Menilai kinerja dan perolehan keterampilan.
  5. Membayar untuk keterampilan.
  6. Membangun lingkungan kerja yang terbaik dan unjuk kerja kolektif.
  7. Mengelola motivasi untuk peningkatan kinerja.

 

Merumuskan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia 01 - Finansialku

[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]

 

Praktik dan pendekatan yang dideskripsikan di atas berdasarkan pengalaman organisasi yang mencakup spektrum yang luas dari sisi budaya, jasa, dan geografi.

 

Model Kompetensi

Konsep kompetensi pertama kali diperkenalkan oleh David McClelland pada tahun 1973.

Beliau juga mendirikan dan menjadi presiden dari McBer Company, sebuah lembaga yang mendedikasikan diri untuk penelitian dan pengembangan kompetensi.

Hingga tahun 1993, Hay/McBer telah memiliki 286 model kompetensi, 187 di antaranya diidentifikasikan dari hasil studi Amerika Serikat dan sisanya dari sampel yang diperoleh dari berbagai penjuru dunia.

Dari ratusan kompetensi tersebut, terdapat 18 yang bersifat generic dan umum ditemui pada berbagai bidang pekerjaan dan industri, yakni sebagai berikut:

  1. Orientasi prestasi,
  2. Berpikir analitis,
  3. Berpikir konseptual,
  4. Orientasi pelayanan pada pelanggan,
  5. Mengembangkan orang lain,
  6. Mengarahkan,
  7. Dinamis,
  8. Memberikan dampak dan pengaruh,
  9. Mencari informasi,
  10. Prakarsa,
  11. Kejujuran,
  12. Pemahaman antar personal,
  13. Kesadaran organisasi,
  14. Komitmen organisasi,
  15. Membangun hubungan,
  16. Percaya diri,
  17. Kepemimpinan tim, dan
  18. Kerja tim dan kerja sama.

 

Seluruh kompetensi yang teridentifikasi dibagi dalam beberapa tingkatan, di mana masing-masing level-nya diwakili oleh deskripsi dari indikator tingkah laku yang menunjukkan derajat kompetensi yang berbeda.

Perbedaan ini dimanfaatkan untuk memudahkan penilai dalam menentukan tingkat kompetensi yang dimiliki seseorang dengan akurat.

Merumuskan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia 02 - Finansialku

[Baca Juga: Tahukah Anda Apa itu Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia? Yuk Cari Tahu Sekarang!]

 

Berdasarkan uraian tersebut, maka model kompetensi dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian kompetensi yang penting bagi kinerja superior dari sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan.

Model kompetensi menjadi sebuah peta yang membantu memahami cara terbaik dalam pencapaian keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu (LOMA’s Competency Dictionary, 1998).

Penerapan model-model kompetensi dalam sistem manajemen SDM saat ini sudah menjadi kebutuhan yang tak dapat lagi dihindari oleh organisasi.

Hal ini didasarkan atas kenyataan bahwa dengan penerapan model-model kompetensi ini akan dapat memberikan nilai tambah yang lebih baik dibandingkan dengan tanpa aplikasi model-model ini.

Agar penerapan model-model kompetensi dalam organisasi dapat memberikan nilai kompetitif, proses pengembangannya harus direncanakan dengan baik dan selaras dengan misi, strategi, tantangan, maupun sasaran yang ingin dicapai.

Selain itu, demi menjaga penerapan model-model kompetensi dapat berjalan secara efektif, sebaiknya dipilih aplikasi model kompetensi yang akan memenuhi kebutuhan mendasar organisasi, mudah dilaksanakan, dan dapat menunjukkan hasil yang cepat.

 

Mengukur Kompetensi

Setelah berhasil membuat model kompetensi dan mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan pada pekerjaan dalam organisasi maupun pekerjaan tertentu, kini saatnya mengidentifikasi tingkat kompetensi yang dimiliki para karyawan.

Berbagai metode dapat digunakan dalam pengukuran kompetensi, dan untuk memperoleh hasil lebih akurat biasanya dilakukan pengukuran menggunakan beberapa metode sekaligus.

Adapun beberapa teknik yang dapat digunakan dalam pengukuran kompetensi adalah sebagai berikut:

 

 #1 Behavior Event Interview

Merupakan teknik interview dengan akurasi tinggi dalam mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki seseorang.

Prinsip BEI atau competency based interview ini ditujukan untuk mencari data dari pengalaman masa lalu mengenai:

  • Apa yang dilakukan oleh kandidat pada situasi tertentu bukan apa yang mungkin dilakukan, dan
  • Apa yang dipikirkan dan dirasakan kandidat pada situasi tertentu.

 

Hal yang pernah dilakukan menjadi bukti lebih kuat mengenai kompetensi yang dimiliki seseorang.

Setelah interview selesai, akan dibuat transkrip yang kemudian di-coding (mengidentifikasi tingkat kompetensi mengacu kepada skala yang ada pada model kompetensi).

Melalui teknik ini, Anda dapat menentukan dengan tepat tingkatan atau level kompetensi yang dimiliki kandidat.

Inilah yang akan menjadi dasar aplikasi kompetensi pada aspek pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

HR, Apakah Perencanaan Sumber Daya Manusia Penting Mengapa Penting 01 Karyawan - Finansialku

[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]

 

#2 Tes

Beragam tes dapat dilakukan untuk mengukur kompetensi, misalnya saja:

  • Work Sample Test,
  • Mental Ability Test, dan
  • Personality Test.

 

Beberapa contoh tes dengan pengukurannya dapat dilihat berikut ini:

  • Picture Story Exercise (PSE) mengukur achievement, impact, dan
  • Weschler Adult Intelligence Survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking.
  • The Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal mengukur conceptual dan analytical thinking.

 

#3 Assessment Center

Teknik yang satu ini mengumpulkan seluruh kandidat di suatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan kegiatan dengan nilai oleh assessor.

Kegiatan yang umumnya dilakukan antara lain in-basket exercises, stress exercises, dan wawancara serta persentase mengenai misi, visi, dan strategi.

 

#4 Biodata

Kompetensi juga dapat diprediksi melalui pengalaman kerja seseorang, misalnya saja:

  • Achievement Motive, dengan melihat prestasi akademisnya.
  • Team Leadership, dengan melihat kegiatan organisasi yang dipimpinnya.
  • Relationship Building, dengan melihat kegiatan sosial yang diikutinya.

 

Para HRD, Ini 6 Contoh Cara Jitu untuk Membuat Karyawan Betah Bekerja di Kantor 01 - Finansialku

[Baca Juga: 10 Tips Meningkatkan Produktivitas Kerja Setelah Pulang Kampung dan Libur Lebaran]

 

#5 Rating

Rating dapat dilakukan oleh manajer rekan kerja, bawahan, pelanggan, atau spesialis SDM.

Teknik ini sering disebut juga 360 deegree assessment, dengan beberapa metode antara lain:

  • Competency Assessment Questionnaires,
  • Customer Survey,
  • Managerial Style, dan
  • Organizational Climate.

 

Definisi Profesional

Selain kompetensi, karyawan juga dituntut untuk profesional demi tercapainya tujuan perusahaan.

Adapun definisi profesional menurut para ahli adalah sebagai berikut:

SumberDefinisi
Kamus Besar Bahasa IndonesiaProfesional bersangkutan dengan dengan profesi yang membutuhkan kepandaian khusus untuk menjalankannya.
Oerip S. PoerwopoespitoProfesional adalah sikap yang mengacu pada peningkatan kualitas profesi.
Lisa Anggraeny
Profesional adalah suatu tuntutan bagi seseorang yang sedang mengemban amanahnya agar mendapatkan proses dan hasil yang optimal.
Budi Purnawanto
Profesional adalah bagian dari proses, fokus kepada output, dan berorientasi ke costumer.
A. Prasetyantoko
Profesional adalah elemen individual yang meletak dalam rangkaian besar mesin kapitalisme.

 

Di samping profesional, kerap ada kekeliruan antara profesi, profesional, profesionalisme, profesionalitas.

HRD Memahami Perjalanan Keuangan Karyawan Indonesia 02 - Finansialku

[Baca Juga: Masih Bingung? Mari Belajar Merumuskan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia]

 

Untuk itu, mari membedakan keempatnya melalui pengertian berikut:

  • Pengertian profesi menurut KBBI adalah bidang pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian (keterampilan, kejuruan, dan sebagainya) tertentu.
  • Sedangkan profesional bersangkutan dengan dengan profesi yang membutuhkan kepandaian khusus untuk menjalankannya.
  • Profesionalisme merupakan para komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan secara terus menerus.
  • Profesionalitas adalah sikap para anggota profesi yang benar-benar menguasai, sungguh-sungguh kepada profesinya. Profesionalitas adalah suatu sebutan terhadap kualitas sikap para anggota profesi pada profesinya serta derajat pengetahuan dan keahlian yang mereka miliki untuk dapat melakukan tugas mereka.

                           

Jadi, tampak bahwa keempatnya berbeda dan memiliki pengertian masing-masing yang meski berkaitan, tidak dapat dicampur aduk satu sama lain.

 

Ciri-ciri Profesionalisme

Profesionalisme merupakan komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan secara terus menerus.

Profesionalisme ditunjukan dengan beberapa ciri utama berikut ini:

HRD Memahami Perjalanan Keuangan Karyawan Indonesia 01 - Finansialku

[Baca Juga: Ini Dia Hak Karyawan Berdasarkan UU Ketenagakerjaan yang Perlu Diketahui]

 

  1. Keinginan untuk selalu menampilkan perilaku yang dapat dijadikan sebagai rujukan yang baik.
  2. Berusaha meningkatkan dan memelihara perilaku profesionalnya melalui perwujudan perilaku profesional. Perwujudan tersebut dilakukan melalui berbagai cara misalnya dari cara berpenampilan, cara berbicara, penggunaan bahasa, sikap tubuh badan, serta sikap hidupnya sehari-hari.
  3. Keinginan untuk senantiasa mengejar berbagai kesempatan pengembangan profesional yang dapat meningkatkan dan memperbaiki kualitas pengetahuan dan keterampilannya.

 

Kesimpulan

Setiap pekerjaan memiliki kompetensi atau kriteria yang dibutuhkan karyawannya untuk dapat mengerjakannya.

Untuk dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan tepat sasaran maka dibutuhkan kompetensi terkait di dalamnya.

Perlunya strategi manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang terpadu memperlihatkan bagaimana manajemen strategi SDM berbasis kompetensi dan profesional dapat dicapai.

Organisasi atau perusahaan yang sukses di masa yang akan datang akan memiliki bentuk baru yang meminta sikap baru dari para manajer dan karyawannya.

Di sini diperlihatkan bagaimana kompetensi dapat diidentifikasi, diukur, dan dikembangkan menjadi blok bangunan organisasi di masa yang akan datang.

 

Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai artikel di atas? Tinggalkan komentar Anda di bawah. Perencana Keuangan kami siap membantu Anda, terima kasih.

 

Sumber Referensi:

  • Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia).
  • Admin. 14 April 2017. Pengertian Profesi, Profesional, Profesionalisme, Profesionalitas dan Profesionalisasi Menurut Para Ahli Lengkap. Pelajaran.co.id – https://goo.gl/o5oTRv

 

Sumber Gambar:

  • Manajemen Sumber Daya Manusia 1 – https://goo.gl/xxdCZ4
  • Manajemen Sumber Daya Manusia 2 – https://goo.gl/FhXV6M