Cara Mengukur Tingkat Kompensasi Karyawan yang Tepat

Bagaimana sih cara mengukur tingkat kompensasi yang tepat bagi perusahaan?

Meski kedengarannya sepele, namun sangat penting lho mengukur tingkat kompensasi dengan tepat. Keuntungannya tentu bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.

Yuk, cari tahu cara pengukurannya!

Evaluasi Jabatan (Job Evaluation)

Pada dasarnya, setiap orang bekerja dengan harapan terdasar, yakni memperoleh imbalan atau kompensasi atas upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka sendiri.

Namun tidak semua perusahaan berhasil memberikan kompensasi yang sesuai bagi para karyawannya.

Hal ini mungkin dikarenakan salahnya cara mengukur tingkat kompensasi yang digunakan. Atau bahkan mungkin hanya mengira-ngira nilai yang pantas meski sebenarnya tidak sesuai.

Berdasarkan model konsekuensi ketidakpuasan dalam hal pembayaran (Edward E. Lawyer), ada beberapa dampak dari ketidakpuasan ini yakni:

• Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih,
• Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaannya,
• Mencari pekerjaan sambilan di tempat lain, sehingga mutu pekerjaannya berkurang
• Mogok kerja,
• Keluhan-keluhan, dan
• Mencari pekerjaan lain dengan tawaran kompensasi lebih tinggi.

Itu terjadi apabila karyawan menerima kompensasi yang kurang (underpaid). Namun siapa bilang kompensasi yang terlalu tinggi (overpaid) tidak akan menimbulkan masalah?

Nyatanya kompensasi yang terlalu tinggi (overpaid) juga bisa memberikan dampak negatif, misalnya saja:

• Kecemasan (discomfort) karena merasa organisasi/perusahaan menuntut terlalu tinggi dengan kemampuannya yang hanya sedikit.
• Rasa bersalah saat tidak mampu menghasilkan sesuai yang diharapkan organisasi/perusahaan.
• Rasa tidak senang.

Oleh karena itulah dibutuhkan pengukuran tingkat kompensasi yang sesuai agar tidak terjadi kasus kompensasi yang kurang (underpaid) dan kompensasi yang terlalu tinggi (overpaid) ini.

[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]

Caranya adalah dengan evaluasi jabatan (job evaluation).

Menurut CHR. Jimmy L. Gaol, ada tiga definisi evaluasi jabatan yaitu sebagai berikut:

1. Evaluasi jabatan ialah suatu proses analisis dan penilaian suatu jabatan tertentu untuk menentukan tingkat harga/balas jasa yang wajar dengan struktur upah yang adil.
2. Evaluasi jabatan ialah suatu metode yang digunakan untuk menyusun tingkatan-tingkatan jabatan secara keseluruhan guna dijadikan dasar penentuan upah.
3. Evaluasi jabatan ialah penilaian jabatan guna menentukan jabatan tertentu dalam suatu hierarki jabatan.

Sederhananya, evaluasi jabatan adalah sebuah prosedur sistematis untuk menetapkan harga atau nilai relatif dari jabatan-jabatan, atau suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai suatu jabatan lain yang ada dalam organisasi.

[Baca Juga: Sudahkah Anda Tahu: Tunjangan dan Kompensasi Kerja? Dan Bagaimana Cara Memanfaatkan dengan Benar?]

Jika Anda bertanya-tanya mengapa tidak menggunakan performance appraisal saja, maka kenali dahulu perbedaan keduanya berikut ini:

• Job evaluation digunakan untuk menilai jabatan dajam bentuk upah atau gaji, sedangkan
• Performance appraisal digunakan untuk menilai karyawan untuk digunakan sebagai dasar keputusan promosi karyawan.

Penasaran seberapa penting pengukuran tingkat kompensasi ini di organisasi atau perusahaan Anda?

Melalui artikel ini, Finansialku akan mengulas tuntas pentingnya mengukur tingkat kompensasi sebagai berikut:

Gratis Download Ebook Pentingnya Mengelola Keuangan Pribadi dan Bisnis

Pentingnya Mengukur Tingkat Kompensasi

Tujuan dari evaluasi jabatan adalah untuk menetapkan jabatan-jabatan mana yang harus dibayar lebih, mana yang harus dibayar lebih kecil dibandingkan jabatan lainnya.

Jika evaluasi ditentukan oleh sekelompok manajer, maka disebut Job Evaluation Committee.

Yang dipelajari oleh Job Evaluation Committee adalah:

• Tugas,
• Tanggung jawab, dan
• Kondisi kerja.

Lalu mengapa harus melakukan evaluasi jabatan?

Dengan pengetahuan yang didapatkan dari analisis jabatan tadi, Anda dapat menentukan metode apa yang akan dipakai untuk mengukur tingkat kompensasi.

Adapun nilai kepentingan evaluasi jabatan dari beberapa segi/ pihak dapat dilihat sebagai berikut:

#1 Dari Segi Karyawan/Pegawai

Adanya metode dasar pengupahan evaluasi jabatan yang menjamin konsistensi internal dan eksternal sehingga menjamin ketenangan kerja dan membantu meningkatkan moral kerja karyawan.

#2 Dari Segi Pemerintah

Penggunaan sistem pengupahan evaluasi jabatan secara keseluruhan berarti mempercepat jalannya pembangunan, karena memungkinkan adanya ahli di berbagai sektor.

#3 Dari Segi Pengusaha

Menghilangkan atau paling tidak mengurangi keluh kesah karyawan khususnya yang berkenaan dengan sistern pengupahannya.

Dengan demikian evaluasi jabatan dapat memperbaiki hubungan harmonis antara pengusaha dengan pekerja.

[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]

Kesimpulannya, keseimbangan kompensasi dibutuhkan sebuah perusahaan untuk bisa mencapai tujuan perusahaan.

Keseimbangan kompensasi ini diperoleh dengan penentuan cara mengukur tingkat kompensasi yang dapat ditetapkan berdasarkan informasi dari evaluasi jabatan tadi.

Namun umumnya ada beberapa hambatarn yang bisa menghalangi proses evaluasi jabatan, antara lain:

1. Hambatan biaya,
2. Tidak adanya tenaga ahli untuk melakukan evaluasi jabatan, dan
3. Belum tingginya kesadaran karyawan untuk memahami tujuan evaluasi jabatan.

Persyaratan Evaluasi Jabatan

Untuk melaksanakan evaluasi jabatan itu sendiri memang tidak mudah. Diperlukan sejumlah persyaratan sebagai berikut untuk dapat melakukannya:

1. Perusahaan harus mengadakan suatu analisis jabatan yang baik untuk menentukan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan.
2. Dari job description yang ada, disusun pula job specification.
3. Setelah diketahui job specification diadakan penggolongan jabatan.
4. Sebelum dimulai suatu penilaian jabatan perlu lebih dulu diadakan penyampaian ide-ide, sehingga karyawan itu benar-benar memahami adanya evaluasi jabatan.

 
Metode Evaluasi Jabatan

Dalam mengevaluasi jabatan, terdapat empat metode yang umum digunakan, yakni sebagai berikut:

1. Job ranking/ranking method/simple ranking method,
2. Job grading/job classification/grade of classification,
3. Factor comparison method, dan
4. Point system/point rating.

Keterangan: Metode 1 dan 2 merupakan analisis kualitatif, sedangkan metode 3 dan 4 merupakan analisis kuantitatif.

#1 Job Ranking/Ranking Method/Simple Ranking Method

Merupakan metode paling sederhana tetapi juga yang paling tidak akurat. Dengan metode ini, setiap jabatan di-ranking secara subjektif sesuai dengan kepentingan yang sifatnya relatif dihubungkan dengan jabatan.

Metode ini cocok untuk diterapkan pada perusahaan kecil dengan jumlah jabatan yang sedikit pula.

Dasar yang dipakai dalam menentukan nilai ini adalah hasil Analisa Jabatan (yaitu Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan).

Adapun prosedur evaluasinya adalah sebagai berikut:

1. Spesifikasi jabatan dipisahkan, mana yang berada pada tingkat atas dan mana yang ada di tingkat bawah, dipisahkan mana yang paling sulit dan mana yang paling mudah.
2. Jabatan-jabatan dibandingkan satu dengan lainnya oleh tim panitia yang menilai hasil perbandingan itu.
3. Dari hasil tersebut disusun ranking dengan maksud menentukan besarnya upah dari tiap-tiap jabatan.

[Baca Juga: Tahukah Anda Apa itu Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia? Yuk Cari Tahu Sekarang!]

Kelebihan metode job ranking adalah:

• Sederhana,
• Cepat, dan
• Murah.

Kelemahan metode job ranking adalah:

• Alasan penilaian tidak jelas, hasilnya niiai kasar,
• Subjektif (tergantung penilai), dan
• Sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan yang terlalu banyak.

Contoh:
A:B, A:C, A:D, B:C, B:D, C:D

Rumus jumlah perbandingan:

N(N-1) : 2

Keterangan: N= jumlah jabatan yang ada

Maka dilakukan perbandingan dan dihasilkan ranking sebagai berikut:

#2 Job Grading/Job Classification/Grade of Classification

Job grading atau job classification merupakan penyempurnaan dari metode job ranking, namun hasilnya juga tidak terlalu akurat.

Cara kerjanya adalah semua pekerjaan diklasifikasikan berdasarkan satu ukuran tertentu.

Metode job grading menyusun suatu kefompok jabatan yang digunakan sebagai standar atau pengukur untuk jabatan-jabatan yang akan dinilai (hal inilah yang tidak ada dalam metode job ranking).

Adapun prosedur dari metode job grading adalah sebagai berikut:

1. Menyusun kelas jabatan dengan job description yang bersifat umum.
2. Jabatan-jabatan tersebut dinilai, dibandingkan dengan job description dalam kelas-kelas jabatan.
3. Dengan demikian dapat diketahui suatu jabatan masuk ke dalam jabatan mana, kemudian kita menentukan struktur upahnya

Kelebihan metode job grading adalah:

• Sederhana/mudah,
• Cepat, dan
• Murah.

Kelemahan metode job grading adalah:

• Sulit untuk menetapkan kelas/tingkatan tersebut.
• Masih bersifat subyektif (tergantung penilai).
• Sulit untuk dilakukan pada organisasi besar dengan jumlah jabatan yang terlalu banyak.

Contoh:

#3 Factor Comparison Method

Metode ini sudah digolongkan ke dalam metode kuantiatif, karena sudah berusaha untuk memberikan nilai kuantitatif pada masing-masing jabatan (bukan hanya peringkat ataupun kelas/tingkatan).

[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]

Adapun langkah-langkah penentuan nilai relatifnya adalah sebagai berikut:

Langkah 1

Mengidentifikasi dan mendefinisikan faktor-faktor kritis (dan sub faktornya, kalau ada ) dari setiap jabatan yang akan di nilai, misalnya:

• Tanggung jawab,
• Keterampilan,
• Upaya fisik dan mental, dan
• Kondisi kerja.

Langkah 2

Memilih beberapa jabatan sebagai “Jabatan Kunci”, yakni jabatan yang biasa ditemukan di seluruh organisasi yang selenis dan dalam labor market diingini (umum sekali).

Langkah 3

Mendistribusikan gaji-gaji untuk jabatan-jabatan kunci, dimana proporsi setiap gaji dirancang untuk dapat membedakan faktor mana yang penting dan yang kurang penting.

Langkah 4

Tempatkan jabatan-jabatan kunci pada factor comparison begitu tingkatan gaji pada tiap-tiap jabatan kunci telah ditetapkan dalam faktor kritis, informasi tersebut dipindahkan ke dalam Factor Comparison Chart.

Langkah 5

Mengevaluasi jabatan-jabatan lainnya.

#4 Point System/Point Rating

Point System merupakan cara yang sangat popular sekarang ini, karena sifat-sifat metode ini sendiri dianggap lebih cermat dalam menentukan suatu jabatan.

Dalam sistem ini, ditetapkan nilai-nilai/poin-poin dari setiap critical factors, mulai dari minimum sampai maksimum. Walaupun agak sulit, point system lebih akurat karena data dalam critical factors-nya lebih mendetail.

[Baca Juga: Ini Dia Hak Karyawan Berdasarkan UU Ketenagakerjaan yang Perlu Diketahui]

Adapun enam tahapan dalam metode point system ini adalah:

Tahap 1: Menetapkan faktor-faktor kritis

Banyaknya faktor yang digunakan, bervariasi tergantung pada kondisi perusahaan. Untuk pekerja langsung dan untuk tingkat manajemen, faktornya juga berbeda.

Bedanya dengan factor comparison adalah bahwa setiap faktor-faktor kritis dipecah lagi menjadi bagian-bagian yang
lebih terperinci.

Tahap 2: Menetapkan tingkatan dari faktor-faktor kritis tersebut

Semakin banyak level, makin membedakan, tetapi jika terlalu banyak level-nya akan menyulitkan.

Tahap 3: Mengalokasikan point pada sub-sub faktor

Alokasi ini memungkinkan komite memberikan bobot yang sangat tepat kepada setiap elemen jabatan.

Tahap 4: Mengalokasikan bobot/point pada level

Tahap 5: Mengembangkan point manual

Analis mengembangkan point manual yang mengandung penjelasan-penjelasan tertulis dari setiap elemen jabatan, seperti yang ditunjukkan dalam penjelasan berikut untuk tanggung jawab ates peralatan dan bahan.

Tanggung jawab tersebut dibagi atas empat tingkatan atau level, yaitu sebagai berikut:

• Level 1: Pekerja harus melaporkan peralatan yang tidak berfungsi atau bahan yang rusak kepada atasannya.
• Level 2: Pekerja memelihara peralatan atau memesan bahan dan bertanggung jawab atas keamanan peralatan dan bahan tersebut.
• Level 3: Pekerja melaksanakan pemeliharaan preventif dan perbaikan-perbaikan kecil pada peralatan yang rusak maupun pada bahan.
• Level 4: Pekerja melaksanakan pemeliharaan utama/mayor atas peralatan dan bertanggung jawab dalam menentukan tipe, kuantitas bahan yang digunakan.

Tahap 6: Menerapkan point sistem

Kesimpulan: Cara Mengukut Tingkat Kompensasi yang Baik menjanjikan Keseimbangan Kompensasi

Untuk dapat memberikan sebuah tingkat kompensasi yang baik perusahaan harus melakukan evaluasi jabatan yang baik. Dengan demikian bisa ditentukan metode apa sih yang sesuai dalam pengukuran tersebut.

Bagi perusahaan, pengukuran kompensasi ini akan memakan biaya, dan untuk dapat mengelolanya dengan baik, bagian manajemen kompensasi harus memiliki pengelolaan keuangan dan perencanaan yang baik pula.

Jika Anda kesulitan mengelola keuangan dan perencanaan keuangan, jangan ragu memanfaatkan jasa perencana keuangan layaknya Finansialku.

Perencana keuangan Finansialku merupakan profesional bersertifikat CFP® aktif dan bekerja sesuai dengan kode etik profesi perencana keuangan yang telah ditetapkan oleh Financial Planning Standards Board Indonesia.

Kami akan dengan senang hati membantu mewujudkan manajemen kompensasi yang baik bagi perusahaan Anda.

Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai cari tahu cara mengukur tingkat kompensasi yang tepat bagi perusahaan Anda lainnya? Tinggalkan komentar Anda di bawah.

Jika ada pertanyaan, silakan ajukan pertanyaan Anda pada kolom di bawah ini. Perencana Keuangan kami siap membantu Anda, terima kasih.

Sumber Referensi:

• Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia).
• Usep Mulyana. MSDM – Evaluasi Jabatan. https://goo.gl/51Fgh7
• Sigit Hadiawan. Menentukan Metode Evaluasi Jabatan Sesuai Kebutuhan Organisasi. Aprimi.org – https://goo.gl/XBZwtb

Sumber Gambar:

• Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)
• Cara Mengukur Tingkat Kompensasi – https://goo.gl/VnaV7Z
• Evaluasi Jabatan – https://goo.gl/zCNLLv