Mengapa model kinerja ekselen dijadikan penuntun dalam pencapaian kinerja yang baik? Sudahkah Anda tahu manajemen modal manusia (human capital management) lainnya?
Topik yang satu ini memang masih menjadi perdebatan. Nah, untuk memperoleh jawabannya, yuk simak pembahasan selengkapnya melalui artikel Finansialku berikut ini. Selamat membaca!
Rubrik Finansialku
Flashback Manajemen Modal Manusia (Human Capital Management)?
Jika Anda bertanya-tanya mengapa dibutuhkan pandangan atau konsep melihat manusia sebagai modal alih-alih sumber daya, maka Anda perlu kembali pada artikel terkait. Simak pembahasannya di sini:
[Baca Juga: Sudahkah Anda Memahami Konsep Modal Manusia (Human Capital)? Yuk Simak Pembahasannya Di Sini!]
Singkatnya, dalam konsep modal manusia, manusia dipandang sebagai sebuah modal atau aset yang berharga bagi perusahaan.
Sehingga saat karyawan atau manusia yang bersangkutan sudah tidak bekerja lagi, perusahaan tetap bisa menggunakan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki karyawan tersebut.
Sedangkan manajemen modal manusia merupakan perkembangan manajemen sumber daya manusia yang dapat diperoleh dengan beberapa upaya berikut ini:
- Manajemen modal manusia menarik perhatian pada kepentingan yang disebut “manajemen melalui ukuran”. Tujuannya menjadi pembentuk hadapan yang jelas antar intervensi sumber daya manusia dan keberhasilan organisasi.
- Memperkuat kepercayaan sumber daya manusia bahwa mereka adalah aset yang penting ketimbang hanya penyebab biaya.
- Memfokuskan perhatian pada kebutuhan berbasis strategi dan proses manajemen sumber daya manusia dalam persyaratan menciptakan nilai melalui manusia dan pencapaian selanjutnya dari tujuan organisasi atau perusahaan.
- Mendorong kebutuhan untuk menjadi strategis.
- Menekankan peran spesialis sumber daya manusia sebagai mitra bisnis.
- Memberikan bimbingan terhadap apa yang diukur dan bagaimana mengukurnya.
- Menggarisbawahi pentingnya menggunakan ukuran untuk membuktikan bahwa manajemen manusia lebih unggul menghasilkan hasil yang baik dan untuk mengindikasikan arahan strategi mana yang sebaiknya dilanjutkan.
Kini setelah melihat sekilas balik mengenai manajemen modal manusia, Anda bisa memasuki sebuah modal yang digunakan untuk menuntun pencapaian kinerja yang ekselen.
Hal ini disebut juga sebagai model kinerja ekselen atau MKE.
Gratis Download Ebook Perencanaan Keuangan untuk Usia 30 an
Mengenal Model Kinerja Ekselen (MKE)
Model Kinerja Ekselen (MKE) adalah model yang digunakan sebagai penuntun untuk mencapai kinerja yang ekselen (Gaol, 2014:731).
Model ini merujuk dari banyak referensi, misalnya saja Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence (MBCfPE), European Quality Award, atau Australian Business Excellence Award.
Referensi yang menjadi rujukan utama adalah Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence (MBCfPE), karena rujukan inilah yang paling umum digunakan di berbagai negara Eropa dan Asia Pasifik.
MKE tidak mensyaratkan penggunaan alat manajemen tertentu untuk mencapai kriteria ekselen, tapi lebih terfokus pada penerapan alat manajemen yang efektif.
Artinya, MKE lebih mengintegrasikan proses manajerial dan hasil usaha yang dicapai.
#1 Tujuan Model Kinerja Ekselen (MKE)
Tujuan utama disusunnya MKE adalah membantu setiap perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya, baik kinerja proses maupun kinerja hasil.
Di samping tujuannya, Gaol menjelaskan MKE mempunyai beberapa peranan penting lainnya yakni sebagai berikut:
- Membantu perusahaan dalam meningkatkan kinerja, kapabilitas, dan hasil usaha.
- Menjadi media komunikasi dan sharing atas kinerja terbaik di antara unit kerja atau perusahaan.
- Menuntun perusahaan dalam mengelola kinerja, perencanaan, dan proses pembelajaran.
#2 Kategori Model Kinerja Ekselen (MKE)
Menurut Gaol (2014:732) MKE sendiri terdiri dari lima kategori, yaitu sebagai berikut:
- Kepemimpinan,
- Perencanaan strategis,
- Fokus pada pelanggan dan pasar,
- Manajemen proses, dan
- Hasil-hasil bisnis.
[Baca Juga: Tahukah Anda Apa itu Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia? Yuk Cari Tahu Sekarang!]
#3 Karakteristik Model Kinerja Ekselen (MKE)
Sedangkan karakteristik utamanya menurut penjelasan Gaol adalah sebagai berikut:
- Fokus pada hasil (produk dan jasa, pelanggan, keuangan dan pasar, human capital, efektivitas perusahaan dan kinerja operasional, kepemimpinan, dan tanggung jawab sosial).
- Dapat disesuaikan dengan karakteristik bisnis dan bidang usahanya.
- Mendukung perspektif kesisteman.
- Berbasis pada diagnosis yang sesuai dengan kriteria ekselen dan panduan penilaian (scoring guidelines).
#4 11 Nilai inti Manajemen Kinerja Ekselen
Gaol juga menjabarkan 11 tata nilai dan kinerja yang saling terkait hingga membentuk manajemen kinerja ekselen, antara lain sebagai berikut:
- Kepemimpinan yang memiliki visi (visionary leadership).
- Keunggulan yang digerakkan oleh pelanggan (customer-driven excellece).
- Pembelajaran perusahaan dan personal (organizational and personal learning).
- Penghargaan pada karyawan dan mitra (valuing employees and partnership).
- Kegesitan (agility).
- Fokus pada masa depan (focus on the future).
- Pengelolaan inovasi (managing for innovation).
- Manajemen berdasarkan fakta (management by fact).
- Tanggung jawab pada masyarakat (social responsibility).
- Fokus pada nilai dan hasil (focus on results and creating value).
- Perspektif kesisteman (system perspective).
Model Kinerja Ekselen (MKE) di Indonesia
MKE semula lahir dan berkembang di Amerika, namun kini sudah menyebar hingga ke negara-negara Eropa dan Asia Pasifik. Termasuk di antaranya yakni di Indonesia.
Penerapannya biasanya merujuk pada Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence (MBCfPE), namun ada pula yang menyesuaikan dengan kebutuhannya.
Di Indonesia sendiri, kriteria Baldrige ini pertama kali diperkenalkan oleh Kadin Jakarta pada tahun 1997 dalam promosi “Nusa Adi Kualita”.
Namun akibat krisis moneter berkepanjangan, penghargaan tersebut tidak berkembang dan terhenti di sana.
Namun pada Juli 2004, di Kantor Kementrian Negara BUMN, BUMN Executive Club (BEC) dan forum Ekslensi BUMN (FEB) serta para direktur utama BUMN sepakat untuk menerapkan Malcolm Baldrige Criteria for Performance Excellence (MBCfPE) dan menyelenggarakan Indonesia Quality Award for BUMN (IQA for BUMN).
Adapun 2 manfaat pokok dari penerapakan MKE dan penyelenggaraan Indonesia Quality Award for BUMN (IQA for BUMN) ini adalah sebagai berikut:
- Tiap perusahaan mengetahui posisinya untuk mencapai kinerja ekselen atau perusahaan kelas dunia. Perusahaan juga mengetahui peluang perbaikan untuk memperbaiki kinerjanya.
- Peserta Indonesia Quality Award for BUMN (IQA for BUMN) dapat berbagi pengalaman mengenai penerapan manajemen usaha yang terbaik. Hal ini secara sinergis akan mendorong perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya menjadi sekelas perusahaan dunia. Hal ini pun akan mensinergiskan kinerja BUMN dan perusahaan sehingga bisa meningkatkan daya saing nasional.
Oleh karena itulah, diharapkan hal ini bisa menghasilkan perusahaan kelas dunia berbasis budaya Indonesia.
Fokus Human Capital
Fokus pada human capital merupakan pilar utama dari Metode Kinerja Ekselen. Mengapa demikian?
Pilar ini menekankan praktik untuk menciptakan tempat kerja yang dapat menghasilkan kinerja ekselen dan mengembangkan karyawannya.
Dengan demikian perusahaan mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan usaha.
Fokus pada human capital menguji bagaimana sistem kerja dalam perusahaan, pembelajaran, dan motivasi membuat karyawan mampu mengembangkan dan memanfaatkan potensinya secara penuh dalam keselarasan dengan sasaran, strategi, dan rencana kerja perusahaan secara keseluruhan.
Adapun fokus pada human capital antara lain adalah sebagai berikut:
#1 Sistem Kerja
Untuk mengorganisasikan karyawan dan tugas, maka perusahaan perlu mendorong kerja sama melalui internalisasi nilai-nilai perusahaan, mendorong inisiatif melalui evaluasi kompetensi, mendorong pemberdayaan melalui pendelegasian wewenang, dan mendorong inovasi melalui kegiatan lomba karya inovasi.
Menerapkan model Human Capital Ekselen serta mengkapitalisasi gagasan dan pemikiran berbeda dari karyawan.
Misalnya dengan membentuk kelompok kecil yang bisa bertukar informasi dan gagasan serta sharing atas hasil yang diperolehnya pada koleganya.
[Baca Juga: 20 Cara Seorang Pemimpin Meningkatkan Semangat Kerja Tanpa Mengandalkan Uang. Silakan Anda Buktikan Sendiri!]
#2 Sistem Manajemen Kerja
Penerapan sistem manajemen kerja karyawan dilakukan dengan menilai kinerja berdasarkan suatu kesepakatan sasaran yang disusun antara atasan dan bawah. Hal ini mengacu pada sasaran unit kerja dan sasaran perusahaan.
#3 Penerimaan Karyawan dan Pengembangan Karier
Dengan sistem rekrutmen diharapkan ada penarikan karyawan yang memiliki kualifikasi yang tepat pada jabatan yang tepat.
Namun karena dirasa kurang maka harus ada pembicaraan lebih mendalam di tim penerimaan.
Misalnya saja, rekrutmen terbagi menjadi 2 yakni rekrutmen internal dan eksternal.
Sebuah proses rekrutmen dimulai dari pencarian pelamar di mana para recruiter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan permintaan manajer.
Setelah lowongan teridentifikasi, maka recruiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok dengan melakukan review terhadap informasi analisis pekerjaan yang juga diinformasikan kepada manajer.
Proses ini diakhiri dengan diterimanya sekelompok surat lamaran. Jadi, hasilnya nanti akan berupa sekelompok pelamar yang dipilih melalui proses seleksi.
Umumnya, external recruitment akan dilakukan apabila tidak ada karyawan perusahaan yang memenuhi syarat sebuah jabatan, sehingga proses internal recruitment tidak dapat dilakukan.
[Baca Juga: Sudahkah Anda Tahu: Tunjangan dan Kompensasi Kerja? dan Bagaimana Cara Memanfaatkan dengan Benar?]
#4 Efektivitas Rekrutmen
Penting untuk mengevaluasi apakah proses rekrutmen sudah efektif atau belum. Oleh karena itu dibutuhkan perhatian dalam jangka pendek dan jangka panjang.
Dalam jangka pendek, Anda perlu memperhatikan:
- Rata-rata waktu yang diperlukan untuk merekrut.
- Besarnya gaji yang diterima.
- Biaya merekrut kandidat.
- Jumlah dan kualitas pelamar.
Sedangkan dalam jangka panjang Anda perlu lebih memperhatikan:
- Performa perekrutan.
- Turnover
- Biaya pelatihan.
#5 Pengembangan Karier
Lingkungan bisnis selalu berubah sehingga dibutuhkan sebuah pengembangan dari perusahaan.
Oleh karena itulah dibutuhkan rencana suksesi di setiap level. Misalnya saja desain jalur karier, rotasi, pengembangan kepemimpinan, dan sebagainya.
#6 Pendidikan, Pelatihan, dan Pengembangan Karyawan
Di sini yang perlu diperhatikan adalah minat dan kekuatan karyawan. Oleh karena itulah biasanya dibutuhkan strength base training, yang akan memfokuskan kekuatan seseorang.
Dua kategori yang umum disimak dalam pelatihan karyawan tersebut antara lain adalah hard competence dan soft competence.
Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan baik skill dan pengetahuan serta perilaku karyawan.
#7 Coaching, Mentoring, dan Counseling
Pengembangan selanjutnya mencakup peran atasan akan coaching, mentoring, dan counseling (CSM). Adapun maksud ketiganya adalah sebagai berikut:
- Coaching merupakan pembimbingan bagi karyawan yang performanya kurang dalam hal keterampilan dan pengetahuan.
- Mentoring dilakukan pada karyawan dengan performa yang baik dengan tujuan memonitor pelaksanaan tugas yang bersangkutan.
- Counseling dilakukan pada karyawan yang bermasalah, sehingga mempengaruhi kinerjanya.
[Baca Juga: Para HRD Ketahui 5 Hal yang Harus Dibahas Pada Pelatihan Persiapan Pensiun Karyawan]
#8 Cara Orang Dewasa Belajar
Andradogi merupakan disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana orang dewasa belajar dalam sebuah pelatihan.
Ilmu ini didasarkan pada bagaimana perbedaan cara belajar orang dewasa dan anak-anak.
#9 Assessment, Design, Development, Implementation Programs, and Evaluation
Dalam pengembangan program pelatihan ada yang sering disebut dengan ADDIE, yakni assessment, design, development, implementation programs, and evaluation.
- Assessment merupakan identifikasi apa yang perlu dilakukan.
- Design merupakan penentuan materi apa yang akan disampaikan dan tujuan serta metode yang sesuai.
- Development merupakan tahap modifikasi materi yang akan disampaikan.
- Implementation programs merupakan tahap peluncuran program pada target peserta latihan.
- Evaluation merupakan pembandingan hasil yang dicapai dengan sasaran program yang ingin dicapai.
#10 Organisasi Pembelajaran
Untuk memperkuat ilmu yang diperoleh karyawannya, perusahaan dapat menerapkan knowledge management (KM).
#11 Motivasi dan Pengembangan Karier
Motivasi digunakan sebagai faktor untuk memulai, mendorong, dan membiarkan karyawan berkembang secara berkesinambungan.
Oleh karena itu perlu diperhatikan 3 hal dalam motivasi:
- Setiap orang memiliki alasannya masing-masing dalam mengerjakan sesuatu.
- Setiap orang berusaha mencapai sesuatu yang telah menjadi tujuannya.
- Setiap orang unik dan berbeda karena memiliki turunan dan lingkungan yang berbeda pula.
[Baca Juga: Mengenal Berbagai Teori Kepemimpinan yang Mendunia]
#12 Talent Management
Pada prinsipnya, talent management ditujukan untuk mengembangkan individu berdasarkan bakat yang dimilikinya. Bakat ini kemudian akan diklasifikasikan dalam apa yang disebut talent pool.
Dengan demikian, perusahaan dapat menugaskan setiap individu sesuai dengan bakatnya masing-masing.
#13 Lingkungan Kerja
Untuk meningkatkan keamanan, keselamatan, dan kesehatan serta ergonomic di tempat kerja, perusahaan yang mengacu pada model kinerja ekselen harus menerapkan Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3) secara proaktif.
Pelaksanaannya dapat berupa program K3 termasuk alat dan sarana pelindung, serta sarana poliklinik, program asuransi dengan jaminan kematian, kecelakaan kerja, serta pemeliharaan, dan pemeriksaan kesehatan.
#14 Dukungan dan Kepuasan Karyawan
Perusahaan dengan kinerja unggul dan bertaraf kelas dunia menggunakan metode penilaian formal dan informal untuk mengetahui tingkat kesejahteraan, kepuasan, serta motivasi karyawannya.
Di sini artinya perusahaan yang mendukung model kinerja ekselen wajib mengupayakan kepuasan karyawannya dari waktu ke waktu.
Kesimpulan
Pada artikel di atas dapat disimpulkan bagaimana model kinerja ekselen dapat dimanfaatkan untuk peningkatan kinerja perusahaan-perusahaan di Indonesia agar mampu bersaing dengan baik.
Hal ini bertujuan peningkatan kinerja perusahaan Indonesia agar setara dengan taraf internasional.
Semoga artikel ini bermanfaat, dan jangan lupa share artikel ini kepada teman-teman Anda yang akan memperoleh manfaat serupa. Terima kasih.
Apakah Anda memiliki pertanyaan mengenai model kinerja ekselen bagi human capital di Indonesia lainnya? Tinggalkan komentar Anda di bawah. Perencana Keuangan kami siap membantu Anda, terima kasih.
Sumber Referensi:
- Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Gramedia Widiasarna Indonesia.
Sumber Gambar:
- Model Kinerja Ekselen 1 – https://goo.gl/Meo3Qh
- Model Kinerja Ekselen 2 – https://goo.gl/WE6Q7M
Leave A Comment